外派人才的跨文化挑戰

Q：越來越多台灣企業走到國外設立分公司，似乎是一個趨勢。而這樣國際化的壓力也直接施壓到被外派的中階主管。你認為當他們跨出去時，該如何管理跨文化的企業，或在短期內馬上籌組、管理支援團隊？

A：現在許多的台灣經理都被外派到中國大陸去，或許是最主要的潮流。當很多台灣公司決定赴大陸投資時，他們會預期中國大陸的員工和台灣員工相似，但在中國大陸經濟改革以前，普遍工作人仍然有「鐵飯碗」心態。所以許多公司都會發現，大陸的員工較不那麼全心投入工作。

我目前正在研究台灣本地企業與大陸台商企業間的比較，但這個研究還沒有完成。其中一點，我們發現，影響組織效能的最重要因素，是一個先進、有競爭力的津貼薪資系統，員工會比較不同組織間的待遇而有異動。

對組織管理者而言，必須注意培養員工對公司的忠誠與信賴。在這種情況下，中階管理者必須學習瞭解基層員工的心聲，注重與基層員工的溝通。

根據我們訪談的經驗，即使在中國本地的企業中，國營企業與民營企業就有很大的差別。國營企業仍然比較老化、抗拒改變，民營企業就比較積極。

Q：被外派的中階主管，究竟是要調整自己公司的文化，以適應當地環境，還是要在當地挑選適合母公司文化的人？

A：兩者都需要。不過，外派公司所在地點影響很大，例如，在歐洲，法律、環境很保護勞工，他們也更注重生活品質、工作與生活的平衡，相較之下，外資企業在找合適的人上也許較困難。而美國普遍比較開放，對於各種文化彈性較大，但必須小心的，是不同地區所呈現出的差異性也很大。

Q：總體而言，你會如何建議被外派的中階主管，在派出以前準備好自己？

A：首先，必須弄清楚自己的企業文化到底是什麼，公司裡的最高階經理人，對於公司經營有哪些願景、期許。其次，你必須弄清楚身為外派經理，你的責任、職責為何，有什麼目標。再來，對於外派的地區，一定要事前研究當地環境、文化與企業，事先做功課是絕對必要的。如果被外派至海外設立新的分公司，也一定要有正確認知，就是在一開始便建立合適的企業文化，要比事後再來調整容易得多。