你雇對了人嗎？

當梅西百貨（Macy’s）在美國西岸所有的分店使用Unicru系統時，執行副總裁就親自應徵賣場的售貨員，來試驗一下Unicru系統。結果，幾分鐘內，Unicru系統告訴他沒有職位適合他。執行副總裁氣炸了，不但立刻打電話給史卡波瑞，並且下令全面撤掉Unicru。「他想知道，他怎麼可能連作個售貨員的資格都沒有，」葛瑞回憶。史卡波瑞補充說名：「其實，以這位執行副總裁這些年當主管所賺的薪水、他的工作經驗來看，他不會在這個位子待超過一天，他會因為無聊或挫折而立刻辭職。」而這位執行副總裁帶著一點害羞，也承認這個判斷果然真切，而他也瞭解了勝任與適任兩者差別的重要。

3.員工沒有好或壞，只有適合或不適合。所以，聘用人員的關鍵是技能要和興趣配合。例如，被聘雇來擔任接待的第一線員工，可能對顧客板著臉孔、對同事也很兇，做得很糟。儘管如此，他也許不會離職。結果一年年待下來，持續對顧客和同事造成問題。

傳統上，這樣的員工會被公司認為是壞員工，主管可能解雇她，或要她自己離開。史卡波瑞有不同的建議。「你必須要去問為什麼他會有如此的表現？」史卡波瑞說，「也許他害怕陌生人，所以他對顧客那麼不親切。但是這並不表示他是個壞員工，只表示他不是一個好的顧客服務接待員。應該給他不同的工作。」

在Unicru系統裡，應徵顧客服務接待員這樣工作的人通常要回答一連串的是非題，以分辨他是否適合這樣的工作。（例如，你很能瞭解別人的感受嗎？你的休閒時間大多是獨處嗎？）如果員工的回應顯示出他不合適，應徵的經理就會收到標示紅燈的申請表。「不過，如果這個人在『你做事是否很有條理？』『你很喜歡獨立作業？』『你很喜歡公司的產品？』這些問題上的回答都是肯定的，他就可能被安排到倉庫工作。一個很糟糕的接待員，可能是最好的倉庫管理經理。」

4.永遠留存檔案。史卡波瑞說，Unicru系統之所以能夠加快雇用速度和預估員工留任時間，最重要的因素就是它非常有效率地運用龐大的資料庫。其實任何公司都可以建立它自己龐大的資料庫，只要行政人員從雇用、評估、到面試結束，都記得儲存這些應徵者的資料。