部屬抱怨不停，該如何解決？

「職場不如意事十有八九」，員工發發牢騷、吐吐苦水並沒什麼大不了；但是對於員工的抱怨，企業如果無法提供一個適當的管道供其宣洩，久而久之，將成為辦公室士氣的一大隱憂，影響企業運作與績效。

尤其是與客戶面對面接觸的服務業，員工對外必須面對顧客的各種要求，對內又須面對複雜的職場體制與人事，難免衍生許多抱怨，這時組織的情緒管理更顯重要。

為處理員工的抱怨，企業平時應該強調「OpenDoorsPolicy」，從企業文化做起，養成辦公室上下面對面溝通的風氣。

外商公司的企業文化比較開明，重視平等的觀念，同事不分階級都能直呼名諱。但是台灣傳統的管理方式比較權威、層級分明，間接地也影響到辦公室溝通的氣氛；礙於階級觀念，員工縱使有再多的抱怨也無處宣洩，最後積壓成為許多不愉快的事件。

做雙方面的諮詢者

空有滿腹的牢騷無法解決任何事情，就員工而言，宣洩抱怨應依循著正確的作法。首先員工應該試著將抱怨反應給主管，謀求解決。若主管不接受、不理會，再慎選第三者傳達或調停。

處理員工的抱怨，主管應該有一些體認，一是不要流於口舌之爭，應尋求解決方法；二是主管要有接受員工抱怨的胸襟。

企業內部在處理員工抱怨的過程當中，人力資源部門扮演了兩個角色：協調者與諮詢者。人資部門處理的步驟是，先求證員工的抱怨事實，再擔任雙方面的諮詢者，提供解決的方式。

麥當勞為提供員工意見及抱怨宣洩的正當管道，採取了幾種作法。

首先，麥當勞每年舉行一次不記名的「員工滿意度調查」，讓各分店、各門市的員工，對店務及主管抒發自己的看法與意見。

同時，麥當勞各分店都設有「同仁意見箱」，員工對於公司政策、營運程序有正面或負面的意見，或是想申訴、提出新點子，都可以投遞已付郵的郵簡式同仁意見卡，收信的對象，就是台灣麥當勞人力資源部。

讓員工自己打分數

但是，不定期的績效考核，才是麥當勞解決員工抱怨的秘密武器。不定期考核的方式，即請員工與部門的主管一同參與，為員工評定績效。