搞懂企業的「出價」邏輯

因為如此，外商對於頭銜與薪水的連結，通常也會另有一套內部轉換的標準。

本地企業對職稱的管理就比較嚴謹，頭銜偏重於對組織內宣示的權力、地位。傳統、大型的製造業，由於組織層級複雜，又對頭銜的態度最保守。

即使如此，「美化職稱」（overtitle）仍然在近年來成為不分產業，愈來愈普遍的潮流。「每個人都希望出去有面子，」中華人事主管協會執行長林由敏一語道破求職者的心理。企業為了吸引人才，大方給頭銜變成最簡單又不花成本的做法。

於是，就業市場上，同樣叫「行銷經理」，有人一個月領15萬元，手下帶領一個大團隊；有人可能月薪4萬元，做的只是專員或助理的工作。如果光看名片上的職稱，當然很容易令人困惑，引起混淆。

2.學歷、年資、經驗與薪水脫鉤

第2個要打破的迷思，則是認為學歷、年資、技術等衡量「個人品質」的因素，仍然是主導薪資水準的要角。

它們的確有影響，但是影響力正逐漸縮小。

美商惠悅企管顧問公司副總經理賴麗安觀察，現在企業獎酬制度的趨勢，是把工作職責、對內貢獻度、市場行情、雇用價值，這些工作本身的客觀指標比重拉高，用它來畫定每項工作薪水的上下限。個人的學歷、年資，只能讓薪水在上下限中做微幅調整，很難有「破格」的效果。

簡單地說，就是「企業看工作本身來決定付多少錢，不會因為來的人是誰、有多少經驗而多付太多，」賴麗安解釋。

不管是頭銜與薪水脫鉤，或是個人因素逐步退位，都說明若只拿過去的經驗法則來衡量自己的薪水，很容易掉進「想像」的陷阱。

要了解到底企業「出價」的邏輯是什麼？所謂的「行情」又是如何形成？那就一定要掌握一個關鍵字：「職等」。

愈來愈多企業傾向把工作當成商品，做精確地分割與定價。他們仰賴的工具，則是各家管理顧問公司推出的薪資調查報告。

針對台灣地區企業進行薪資調查，目前跨國公司以美商惠悅企管顧問公司（Watson Wyatt Worldwide）與美世顧問公司（MERCER）最為權威，國內企業則以咨鼎企管顧問公司歷史最悠久。看好企業有這股強烈需求，今年9月，104人力銀行也推出第1本《2006薪資福利調查報告》。用「職等」取代「職位」