搞懂企業的「出價」邏輯

這些公司調查的方法或有不同，但核心精神都是透過工作分析，建立職位評價。把每項工作經過仔細拆解後，根據不同的構面評分，把總分對應到一個「職等」上。然後再看參與調查的企業中，這個職等工作的待遇分布，得到市場的價格水準。

以惠悅的進行方式為例，要得到一項工作的職等，得先界定所在企業的營運規模，包括營業額、員工人數、國際化程度、產品╱服務多元性等等。接著釐清職涯歸屬，屬於管理職或技術╱專業職。最後是評定全部25個職等的7大指標：專業知識、營運知識、領導責任、解決問題複雜程度、對營運影響程度與範圍、人際關係複雜度。

美世顧問公司協理劉國璽解釋，美世的做法，是先判定公司架構，分析組織內各種活動的型態後，從影響（Impact）、溝通（communication）、創新（Innovation）、知識（Knowledge）4大面向中，再區分出10個緯度、104個刻度，歸類出48個職等。

至於104人力銀行，則發展出「因素點數法」，104人力銀行董事長室資深經理黃郁仁指出，他們從管理幅度、工作與人際溝通複雜度、專業技術需要度、授權層級、判斷決策等因素，分別賦予點數，排列出20個職等。

用「職等」取代「職位」，為的是破除頭銜的迷障。企業運用這些機構提供的數據，把工作轉化成職等來給薪，而不是職稱。

甚至，在大企業中，為了簡化員工升遷就得創造頭銜，或不斷改變職稱的問題，有時會讓一個頭銜橫跨好幾個職等，唯有先了解職等的意義，才會知道為什麼乍看之下是同樣的職稱，卻可能領完全不同的薪水。

對個人而言，可以把各種評斷「職等」的概念，當成一套參考原則，拿來檢視自己的工作與薪水時，會遠比只憑著感受，或是與周遭親友間簡單的資訊交換，來得全面、合理。

此外，透過這些影響薪資的架構，不難發現，現在企業在決定給薪時，牽涉的層面極為廣泛，很多理由可能超乎個人本來的認知，若是忽略這些「隱性」的因素，在解讀薪水時當然就會有落差。人才拔擢的哲學