搭起豪華舞台，尋找一級戰將

這個評鑑關卡通常為期兩天一夜，甚至是三天兩夜。所有參加者會被分成好幾個小組，以4～6人的團隊進行企業特別設計的測驗，包括議題討論、虛擬案例操作，以及真實案例剖析。有時，每個活動結束後又會被重新分組，參加者必須立即適應與合作。過程中，所有人彼此之間既是競爭者，又要團隊合作。

企業會自己培訓或是委外聘請評估顧問，觀察參加者每一個小細節與小動作，包括吃飯與休息的時間，「有時候甚至還會翻出垃圾桶的紙屑，以了解甄選者的思考過程與邏輯，」陶尊芷提到。

其中，最重要的就是觀察領導能力。「儲備幹部要找明星很容易，但是這些不久後就要帶領資深同事的年輕人，最需要的卻是領導特質，」余一哲提到，評估的成本很高，去年為了甄選2位儲備幹部，總共花了160萬在訓練4位評估顧問，「儲備幹部的甄選成本是一般職務的10倍。」

「只要每年甄選進來的10個儲備幹部中，有一個人後來成為副總級主管，公司就賺到了，」長期負責儲備幹部甄選的聯合利華人力資源經理韓建玲提到，在成本上這絕對比委託獵人頭公司找高階主管還划算，而且沒有企業文化適應的問題。

企業熱中辦理儲備幹部還有其他原因。「現在的學生都很聰明，儲備幹部制度才能吸引到最優秀的人才，」韓建玲表示，因為企業給了一個舞台讓這些菁英去展現自己。

一位人力資源協理也提到，過去企業著重在產品的品牌，現在則開始要建立「雇主品牌」，「喊出培訓儲備幹部，也是一種提升企業形象的花招。」

建立金卡與普卡制度，提前給門票

搶人才的戰線還拉長到研一與大三的學生，甚至是大一、大二的學生。

「現在，徵才就像在做選民服務，」台積電人力資源營運中心處長高方中表示，如今想要吸引優秀的人才，就必須從學生時與他們開始聯繫。

台積電近來便推出校園關係專案，透過協助學生進行生涯規劃進入校園。例如，為了一場100名學生參加的「自我探索課程」，台積電就相對派出25位同仁與學生互動，「過去很少在一場活動派出這麼多幹部，」高方中說。