新能力上場
圖片來源：陳之俊、戴重芬
杜拉克：正是如此。如果大家瞭解這個突然、意外、劇烈的變化是機會，大家就會覺得安全。我對未來，不該是說深具信心、或深表樂觀，而是滿心興奮的期待。
看過兩位大師的智慧對話，是否激起你立刻付諸行動的衝動？《變革時代的領導》一書將杜拉克與聖吉的對話重點整理出來，並加入進一步的行動思考，讓大家從現在就開始做個變革領導者。
1.培養變革的心態
舊策略與舊做法像一股重力，將我們從創新的方向上往後拉。這是因為我們對於做事的方法有一種「心態」，因而沒有創意。隨著時空演變，我們必須隨時檢視、更新我們的心態。
我們應該問：我們對於「做事的方法」有什麼樣的假設？這些假設或是心態由何而來？是整個組織都有這樣的心態，還是只有特定的部門、特定的單位？
2.創造變革的接受力
要主動開啟變革，而非被動的管理變革的最好方法，就是在組織中設計有系統的放棄，將投注在已經無法創造績效的資源抽回來。
大多數企業最大的問題，就是放棄得太晚。如果產品或是服務還有幾年的榮景可期，或是為維持既有或走下坡的產品或是服務，犧牲了新產品或是成長產品的資源，都是該放棄的時機。
3.創新非解決問題
創新不是解決問題，要主動有系統的搜尋改變，分析可能的機會。
如何尋找創新的機會？可以從搜尋下列產業的變化開始：意外的成功、失敗；期望與實際狀況不協調；改善流程的需要；產業或是市場結構改變。此外，人口結構的改變，認知與心情上的改變，新知識的出現也值得觀察。
4.接受並利用意外的機會
要有欣賞、甚至樂見意外的心態，認真檢視每一次的意外狀況。
但是，不是每個意外都是機會。在面對可能的機會時，要避免掉進三個陷阱：機會與策略現實不符；將新奇與創新混為一談；將動作與行動混為一談。
5.以互信平衡變革與延續
組織引入變革的同時，必須同時兼顧維持延續性。成員需要知道組織的價值與做法，對於績效與結果的定義，他們現在的位置與對未來的期待。能夠滿足這些需求，就能夠建立互信的氣氛。