日本企業「相親招才」三大新招
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而在最後一回的聚會中，參加的學生必須彙整成果，提出自己的「系統整合提案」。因研習營的內容極有意義，吸引了廣大學子的注意，原本只容許400人參加的活動，報名的人數竟超過1,500人之多。
在其他日本企業的身上，也可以看到相同性質的努力。例如衛生用品大廠嬌聯，就透過研討會的方式將每六名學生分成一組，進行「新產品開發」的腦力激盪，而嬌聯則可從旁觀察，替每名應試者就「積極性」、「領導能力」等評估項目打分數，以挑選出所要的人才。
企業實習生制 實際上場試功力契合度一覽無遺
實施此制的企業比例：17.4％
想用數十分鐘的面試，判斷一個人的真正實力，辦得到嗎？
要選拔棒球高手，最好的方法就是借他球具，看他打一場球。
憑這兩點合理的懷疑與簡單的信念，從事日式居酒屋連鎖店生意的「和民」（Watami），會給應徵者一套制服與抹布，把他們推向服務的最前端，藉以從旁判斷人與事的契合程度。
「僅靠面試來選人，就像只用百米短跑的成績，來選職棒選手般不切實際，」和民的人力開發部經理吉田理宏，向《日經商業周刊》如此比喻。
這場人事實驗，正逐年顯現成果。和民從97年開始施行「實習生制」，在給予求職學子面試機會之前，先讓他們接受職場的實戰洗禮，以徹底篩選過濾出最適合的人才。自實施以來，通過實習生這一關進公司服務的人數逐步增加，1997年6人、1998年30人、1999年90人，2000年則是一舉達到200人。今年進公司的160人當中，也有90人擁有實習生的經歷。
以真目面相待視員工為勞力股東
理念既然清晰，做法就隨之明確。可別把這群實習生與工讀生混為一談，他們有整整一個月的期間，必須比照正式職員打卡上工，而工作的內容，也沒有歧視待遇，從與提供青菜的農家簽訂供貨契約、協助公司取得ISO認證，到具體獻策、想辦法提升工讀生的工作意願等，都是他們份內的職務。