日本企業「相親招才」三大新招

為什麼日本企業會發展出如此顛覆傳統的人事政策？它最大的目的在哪裡？「一言以敝之，就是確保立即可用的高級戰力，」三洋電機人力資源規劃室長岡本浩之，明快地向媒體表示。

雇用條件雖不甚安定，但就業市場的反應卻超乎預期地熱烈。三洋電機在去年首次實施OM招募時，總計湧入250名應徵者，連不被列入招考對象的醫生和外國人也聞風而至。可惜僧多粥少，最後只有9人成為三洋電機首批的入幕之賓。至於今年的招募，到三月底時也已經有200人提出申請。

既然是非常態的雇用模式，徵選的流程當然也不一樣。由於敢前來挑戰OM制的學生，基礎技能多半已十分扎實，再加上擁有明確的目標及專業意識，所以錄用與否毫不拖泥帶水，當下就可以決定。反倒是薪資水準、工作環境、工作誘因等條件，要花時間反覆交涉才能拍板定案。一般而言，一名OM契約員工平均要花上五次、一次約一小時的面談時間，才能進入正式簽約的階段。

雇用內部創業家

有為者亦若是，看到三洋電機意氣風發地公布OM制的人力戰果，松下電器也不甘落後，從今年4月開始跟進，推出更具爆炸性的「雇用你來創業」計劃。

這項計劃的作法，是以非編制內成員的身分，雇用擁有明確創業計劃的外部人才，其學經歷、個人背景一概不問，這點與三洋的OM制有很大的差別。

松下電器的創業版雇用計劃，條件優渥的程度超乎想像。錄取者除了雙方談妥的年薪之外，一旦新事業成功還有額外的獎金可領，此外，松下電器還必須支付創業所需的資金，每人上限額度竟可高達五億日幣（約新台幣1億2千500萬元）。這筆滿懷希望的鉅額資金，當然得全數花在刀口上，所有的新事業計劃，都必須先通過專業創投機構的審核，才能向松下申請資金挹注。

由於內部創業採取精兵主義，所以松下每年錄取的人數不會超過10人。一旦雀屏中選，松下也會展現高度的禮遇，不會對這些菁英的異動或離職設下任何限制，只不過當他們離開松下後，先前的投資必須轉為同等權益的股份，以維持松下的出資股東身分，等到這些公司股票陸續上市、上櫃，再享受巨幅的投資收益。此外，當初開發成功的部分技術，因專利歸松下所有，所以也可以回收部分的先期投資。