金融大合併　金飯碗不保

內部重新求才的標準除了考量過去的績效，通常還會安排面試。美國銀行在找到買主之前，江丕文就已經請顧問來為員工開生涯永續研習課程（career continuative workshop ），協助員工重新規劃自己的生涯，以及培養未來對內或離職後找工作、寫履歷及面試技巧。

「往正面想，內部重新求才的面試程序其實可以提供在新公司裡的保障，」當時負責美國銀行消費金融公關的廖麗雪表示。通過面試後，廖麗雪躍升為整個合併後組織的公關負責人。

許多時候能否再被僱用，還要看買主的經營策略決定。

國內第一大投信中華投信的一位研究員表示，他與同事正在開始丟履歷表，因為市場盛傳美林或是高盛都有打算買下中華投信。「若是擁有堅強研究陣容的美林得標，我們一票人可能會被裁掉，若是高盛得標就等合併完再觀望，」這位研究員表示，市場上對研究員的需求還很大，他們倒不怕沒有新工作。

面對合併風的心理建設

未來台灣八萬多人的銀行工作者，面對合併風時，應該有哪些心理建設與行動？

心理建設一 「變」為常態

合併風潮中，要讓生涯永續經營需要自我變革管理。

花旗銀行副總裁黃毅目前最主要客戶就是金融同業，也提供許多併購諮商的服務。他歸因這一波金融合併帶來的緊張氣氛，有一大部分是因為產業的封閉性。

「台灣金融業受政府長期保護，習慣用舊有的模式經營業務，經營了30年，僵固性已經養成，」黃毅指出有這樣僵固性的人一定不習慣一個快速變動，競爭又來自多方面的環境。

適應環境改變需要的是能量。「思想產生信仰，信仰產生力量，」在新銀行中以求新求變著稱的華信銀行副總經理賈堅一表示，「你相信環境在改變，你相信你也要跟著變，不如自己就先往你相信的方向改變。」

若是你選擇留在合併後的公司裡，就要大步往新公司的文化與目標邁進，否則遲早還是會被淘汰。

國內第一大網路券商寶來證券，在併購其他券商前，就已經推動組織文化的改變，要求營業員經過嚴密的專業訓練後，從傳統的接單角色，轉變成財務顧問。

副總周筱玲坦言，不僅許多被併購的營業員跟不上新文化的要求而離開，寶來原有員工也難免如此。