個人與企業完美結合

戴西歐（Ronald Dalesio）是DDI全球營運資深副總裁，主管澳洲、亞洲、非洲、歐洲、拉丁美洲的業務，他長期與跨國企業合作，對於國際企業的人力發展趨勢，有深入的一手觀察。

戴西歐接受《CHEERS雜誌》的獨家專訪，分享國際最新的人力資源趨勢。

Ｑ企業在人力資源上，近來有什麼新趨勢？

Ａ現在企業有個愈來愈明顯的趨勢，就是將企業的人才策略、文化策略與企業整體的策略相結合。

其實在過去10到15年間，許多跨國公司都已經在討論這個概念，但是直到現在才有愈來愈多的企業將它落實。

為什麼討論了這麼久，最近才開始落實？如何落實？

首先，企業必須訂定整體的策略，每個事業單位再根據企業策略訂定自己的策略目標，然後，每個人的個人規劃都要符合、支持部門與企業的策略目標。

但是，長久以來，很多企業缺乏這樣的連結，就是高層一直在談策略，但並沒有直接的方法能確認員工每日的工作都遵照著這個策略而行。比方說，如果企業的目標是開發高科技的市場，但是對於業務人員的評估只看業績數字，並沒有看內容，所以就算達到業績目標，也無法確定是否符合開發高科技市場的目標。

所以，企業訂定策略後，還要設立「績效管理系統」，評量每個人的績效表現，是否與整體策略一致，是否能回饋至整體策略。這聽起來非常簡單，但是卻少有公司成功做到。

Ｑ為什麼？

Ａ這一方面需要認真執行，而且高層領導人必須有決心要做。很多領導者向來不願意改變他們既有衡量、獎賞員工的方法，所以我們容易習慣用既有的方式獎賞員工，讓員工根據從前成功的經驗來做事。但是所謂「改變的策略」，指的是我們希望他們必須和從前有所不同，所以我們對待、認同、獎賞、衡量員工的方式都必須改變，但很多傳統的領導者常會拒絕改變成習。

Ｑ有沒有什麼任何實際上的方法可以成功連結此兩項目標？

Ａ最好的方法就是將從招募系統、發展系統到薪資系統、管理系統、溝通系統等都相互連結，然後檢驗每一個系統是否能支持組織特定的策略方向。此舉困難的地方在於組織要同時調整不同的系統，例如改變一個升遷系統就要跟著改五、六個評估系統，改變幅度很大，要耗費很多時間，而且很繁瑣。愈大、與老的組織改變起來愈困難。