個人與企業完美結合
圖片來源：王竹君
Ｑ有任何組織成功地做到嗎？
Ａ可口可樂是我看過做得很好的公司，還有美國奇異、惠而普，還有澳洲的郵局，日本豐田汽車。
可口可樂他們從「招募系統」開始，確認組織需要什麼能力的人才以支持組織文化，用什麼方式能夠招募到擁有所期望能力的人；如果沒有的話，員工教育體系是否能協助培養此種能力。而他們的溝通、獎賞系統也作得很好，特別是非正式的溝通管道，你聽到的並不只是誰的銷售業績最好，還有哪些員工、管理人的行為最能夠支持組織的文化。
他們從1997年決定開始全面改變人力資源系統。當時他們已經是領導品牌，地球上幾乎已經沒有新市場可去，產品線也面臨發展新產品的難題。他們發覺，保持競爭力唯一的方法是提升員工素質，在人力策略上努力，使之能支持企業經營策略。例如，現在聘用人員的標準，絕對不能和兩年前一樣，因為未來所需的領導能力已經不同。他們衡量未來，並反思現行的任用、管理制度，持續調整。
Ｑ你提到領導能力，這是另一個重要的問題，現在的領導者面臨什麼新的挑戰？
Ａ我旅行各國，觀察到兩個持續性的問題，一個是留住人才，每個組織都在設法留下員工及維持工作品質。第二個問題和前者有關，也和改變中的人口、職場本質、員工年紀都有關。
以美國企業為例，長久以來，被擢升至CEO階層的管理者，幾乎都來自同樣的年齡層次。他們通常不願挑選一位「雖然沒做過CEO，但將會是一位很好的CEO」的人，所以他們走出去，找一個現成的CEO。所以在職場上，擔任CEO的人都差不多五、六十歲年紀。但他們也位於即將離開職場的退休年紀，這個年齡階層的人才的供給逐漸減少。
不論在1980年代的美國，或是近來的亞洲，當面臨經濟危機時，很多企業開始減肥，開始減少中層主管的人數，所以可能領導未來世代的人不再存在，更老的人帶領職場，而這些中層管理人才被忽視、到了接任的年紀，也沒有準備好接位。結果是，現在經濟大幅擴張，對於可得的領導人的競爭愈來愈激烈，結果就是領導人危機，很多組織會說自己沒有足夠的領導人，面臨領導人才斷層的問題。很多企業被問到知不知道未來的領導者是誰時，答案都是「不」。