頂級X世代尋找「夥伴企業」
圖片來源：杜志剛
雇主可以先用問卷來調查，也可以做一些訪談，但是最終都必須要花一些時間來討論特定的議題，例如「從事這項工作你想要得到的是什麼？」、「什麼樣的工作條件、工作方式及方案是在你找尋工作時最重要的？」
當然，我們最在意的常常是那些頂尖的人才，所以也許一個公司有100個員工，但我們會特別針對最頂尖的20個人進行意願調查，因為他們是最重要的資產，我們會針對他們的需求來設計整體的方案。
第三，仔細察看員工管理方式以及人資的計劃是什麼？觀察與受雇者期待之間的落差是什麼，並確定人資管理方式能夠符合這群人的利益。
Q：您可以進一步說明什麼是夥伴關係？可以舉一個例子嗎？
A：例如通常對這群人來說，彈性是最重要的事。讓他們晚點到公司，他們仍可以把事情做完。另外一個例如就是電子通勤，這個概念也許在美國行得通，但是在亞洲也許不管用。
再者，就是個人發展的概念。受雇者會尋找發展的機會，他自己固然會有一個在公司如何表現的計劃，但是，他同時需要一個個人能夠發展的計劃，也就是實現自己與公司成為夥伴關係的計劃。
例如在短程，他們替公司做一些事，能力也還沒有相當強，但是他需要發展一些重要的技能（術）；至於個人中程發展計劃，他也許想要去進修MBA。他會關心：我的雇主是否能夠和我一起規劃我的表現，以及我個人的發展；他會關心公司如何協助讓他能夠去完成MBA的學位。同時也想看到同事是否被轉派到新加坡，想要看到同事是否被支持去研讀MBA。
我們並不試圖阻止他去讀MBA，我們試圖尋找方式，讓他一圓MBA的夢想。或藉由重新安排這些人的工作來留住人，而非經濟上的支援，這就是成為夥伴關係的範例。
也就是說，他要去讀MBA，不必先存夠一筆錢，我們讓他繼續在我們的公司工作，也能夠去讀MBA。
Q：但是，這對公司來講是一種冒險的作法嗎？因為終究這個人可能還是會走？
A：沒錯。但是這裡有一個重要的關鍵是，留住一個好的人才，也許時間很短暫，但可能強過留住一個中等的人才10年。