企業年輕的10帖實用秘方

在學習性組織中，學習必須和企業的目標相連結。學習必須跳脫出個人經驗的局限，擴展成一種集體的經驗。企業必須要讓員工的學習，驅動企業朝未來的前景邁進。

讓學習來推動變革，最好的例子來自軍隊。軍隊中所有活動的安排，核心目標都在養成士兵的學習。而軍事領導人在每一次作戰演習後，都必須非常認真地看待這個問題：「我們學習到什麼？」

但是在其他的企業中，要建立這種學習性組織，並不是領導者出來舉臂高呼就能成事。在一個大型、部門分立的企業中，每個人都亟力突顯個人表現，要說服所有的員工認同學習的價值，並分享彼此的學習成果，並不容易，更何況要求他們全力投入新的事物。

２大多數企業的組織架構不利學習組織的建立

今日的商業世界裡，彌漫著濃厚的急迫氣氛。每個人都比以往感受到更強烈的業績壓力。這種急迫性造成了一種行動上的偏執。而這種偏執，使得企業無法容忍學習所需要耗費的時間。所謂團隊集體學習的經驗常常只是曇花一現，業績的壓力常常讓員工無法將心力專注在學習上。

在大多數的企業中，員工運用先前累積的學識才能，作為思考和推動業務的依據。如果你採取的步驟是可行的，你就繼續執行這套步驟，相反地，你再去發展其他的可行之道。但是在學習性組織中，員工必須檢視每一個策略運作之後的結果，並從檢討的過程中學習。然而在大多數的企業中，人們只看到了優勝劣敗，而沒有時間做進一步的思考。

另外，企業常常將「學習」和「訓練」相提並論，於是許多所謂「學習部門領導人」所提出的學習方案，都是傳統的訓練課程。加上大多數的企業仍強調個人的工作表現，在這種氣氛下，要求員工投入團體的學習和分享，其實是相當困難的。

３學習包括了領導統御的決策和領導風格

許多企業的領導人還是不習慣將學習的思維，整合在他們領導統御的脈絡中。領導人常常還是用「控制」作為他們領導統御的原則，這種風格常常也造成員工被動的性格。然而，「控制」和「學習」之間常常是格格不入的，因為當員工習於接受指令，便無法養成學習的心態。