面對Ｙ世代，要「理而不管」
圖片來源：廖祐瑲
與其讓人來適應位置 ，不如讓位置來配合人。王馥蓓透露，過去曾有位隸屬奧美公關的同仁，儘管工作遇到瓶頸，對社群網路操作卻非常嫻熟。與本人溝通意願， 並經由幾位高階主管共同討論後，這位同仁被調往奧美互動行銷，專職社群操作，還被賦予新創一個小組的任務，給他更大的揮灑空間。
留住中生代戰力：進階版「精兵計劃」，透過輪調拓展視野
一方面要留新人，但同時間，鞏固「腰力」，強化中生代也得一起 進行。奧美最大的兩個流動族群，除了新鮮人之外，就是年資2～3年的「後菜鳥」。在他們完成第一階段歷練後，立刻成為客戶或同業挖角招 手的對象。一名年資2年、甫從奧美公關離職的員工便透露，在她先前12個人的團隊裡面，她的年資已可以排上第5名。
如何留下他們， 好讓他們在資歷和角色上更上一層樓？白崇亮提出2個具體做法。
第一個做法，脫胎自奧美即將邁入第4屆的徵才盛事「精兵計劃」。精 兵計劃為期2年，鎖定應屆畢業生，應徵者需經過包括人資、中階主管、董事總經理與董事長的3關面試，才能取得錄取資格。之後便享有輪流 至廣告、公關、行銷等3間公司實習半年的機會，再擇一轉為正職。實施至今，幾屆「精兵」的能力倍受肯定，如現任奧美公關副策略規劃的許 珈華，便曾入圍今年的Young Stars總決賽。
「我們正在規畫一個『進階版』的精兵計劃，招募年資2年以上的中生代人才，到各公司各 輪調半年，再回到原來部門，」白崇亮透露，輪調不僅能拓展視野、提高升遷機會，還能開展多元能力，這正是大型集團獨到的「留才」優勢 。 第二個做法，則是加入更多柔性的溝通管道。舉例來說，每逢年底，白崇亮一定會預留時間，舉辦“Lunch with the Chairman”活動，邀 請2～3位不同部門的中階主管一起用餐。
對他而言，這麼做的目的就是“talk about you”，聊聊彼此的家人、生活、興趣，真正去認 識一個人，而不只是一個名字。因為他堅信，無論職務高低，真誠的認識彼此，才是最有效的交流方法。
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