年輕人敢拼，薪水就能「討價還價」

謝玉珠指出，人才誘因主要不外乎薪資和升遷兩項，但對流動率高、年齡分布在18～60歲的生產作業人員，和高階主管平均年資18年、一年不超過20個新人加入的行政管理人員，得各自有不同的邏輯以及做法。

簡單說，就是打破制式框架，更以個人表現為依歸。過程中，有個關於謝明振的小故事，充分說明這一點。

有一次，謝明振在例行生產線巡視中，注意到一名技術員，不管什麼時候去看，他的工作態度都比其他人更認真。經過反覆確認後，謝明振直接下達指令：即月起調薪80％。不僅帶給當事人極大鼓舞，對其餘長時間待在生產線、以為不會被看到的員工，更是一大激勵。

謝玉珠分析，基層員工賺辛苦錢，補貼薪資的效益高，而對於非生產線部門的新人來說，他們更在乎「公平」與否，希望擁有更多為爭取權益、參與事務的機會。

所以，在面試時，萬國通路破天荒開放讓薪水可以「討價還價」：假設對方的期望待遇高出預設值，2個月試用期先依公司規定，一旦績效達成目標，不但試用期滿後可調升到對方的理想值，「公司還會回過頭補發前2個月的薪資差額，」謝玉珠強調。目前為止，包括採購、業務、廣告等部門，都有補發薪水的成功案例。

至於升遷，謝玉珠透露，目前正在進行另一個大膽嘗試：誰當主管，由部門員工集體表決。

每逢部門主管選拔，由部門全體同仁進入會議室，不具名填寫一張表格，列出所有候選人，並以專業能力、協調力、親和力、統籌力等4大指標分別評分。依總分高低推舉出的當選者，並非直接上任，而是比照試用期概念，先擔任3個月「代理主管」，期滿後，所有人再次聚集，不計名寫下針對這3個月的意見回饋，由謝玉珠親自宣讀、代理主管站上講台一一回應後，選拔才算完整結束。

謝玉珠指出，整個流程歷經3道關卡：以4大指標初步投票、選出試用3個月的「代理主管」、最後正式上任。實施迄今，包括廠務部、財會部等2個部門的主管，都是由此產生。未來，謝玉珠還打算從中階主管全面施行到各職級。