轉戰雲端，讓小將「激」老將換腦

廣達二話不說，立即針對內部28歲以下、3年內年資的同仁啟動問卷調查，了解他們的時事見解、職涯價值觀、生活風格、喜歡什麼樣的領導、如何被領導。最後，在社會世代衝突最火熱的時刻，向主管們傳遞新管理觀念：與其反對，不如了解。

當時調查有驚人發現，公司內部才差3、4歲的主管和新生代部屬間，在生活價值與職場倫理上的認知竟已呈現截然不同的樣貌，主管思維必須再進化！

向上革心，鼓勵年輕人給刺激

雖然盡力加強內部溝通，但各種「代溝」實例仍偶爾發生。人資部門發現，老一輩強調「責任感」，使命必達；但新世代員工則注重「權利」，只要法令規定是勞工應得的項目，就絕不放過。

所以，有些極端的例子近年來出現頻率變高。例如，年輕員工會把《勞基法》規定的年假、事假、病假全部請滿，計劃休閒生活優先於工作，根本不在乎扣薪、年終整體表現輸給同儕。因為積極度不夠，升遷的速度往往也就比其他同事來得緩慢。

由於生產線已轉移到對岸，廣達龜山廠只剩下一條試產線，所以員工多以管理和研發職居多，平均年齡約32歲。過去大家對主管職的想像多是「升遷即肯定，自己在專業表現上受認可，才被拔擢」。然而，並不是每個人都適合帶人，所以廣達特別設計升遷雙軌制，員工會從工程師、專員、理級，循著制度晉級。到最後經理級時，可先自我探索，若不適合擔任管理者，亦可變成技術經理型的「單兵主管」，成為個人貢獻者。

李瑋指出，目前正是廣達轉型的重要時刻，「學習」成為員工要務。「有趣的是，我們發現年輕人比較肯學，所以會故意反過來，鼓勵年輕人多給主管刺激，」李瑋說，如此也較容易辨別出主管未來適合往哪個事業類別發展。

思維保守穩健的主管，或許更適合傳統筆電代工業務；心態愈開放、願意擁抱多元意見的主管，則適合進入雲端服務、互聯網、穿戴式科技等需要更多創意的部門。

「多世代和多職能的職場，需要更多制度面設計，才能讓員工的工作思維和企業價值相符合，」李瑋說。健康的企業必須廣納百川，組織才會因多元性而激盪更多創意，路途走得又長又遠！