餐飲界高年級生，4個字點醒欣葉二代

從學校管理延伸到職場，他對中高階經理人的提醒是，不要被以往成功做法綁住，也不要拿舊規則來規範新員工：「你覺得年輕員工沒禮貌！年輕員工也覺得資深員工沒禮貌啊，因為他講真話，而你講的都是教條，」夏惠汶說。

「去中心化」簡單4個字，對欣葉來說卻是很大的工程。「想要一下子到位是不可能的，有時候我自己也會擺盪不定，但是夏杯跟我說，事情要慢慢來，既不急著上陡坡，也不要急著下緩坡，」李鴻鈞說。不管在心態或做法上，夏惠汶都成為他重要的穩定力量。

於是，李鴻鈞一方面帶領中高階主管定期接受夏惠汶的關係動力培訓課程，學習如何與主管及員工對話，訓練系統思考，並挖掘問題背後的問題；另一方面，開始執行「去中心化」管理第一步，召開每月定期會議，請大家坐下來一起談公司的願景。

沒想到，這一談竟談了3年多，到現在還沒談完。李鴻鈞笑說，一開始，大家以為「願景」就是多開幾家分店或是蓋新大樓，但透過不斷討論才慢慢發現，真正的願景應該是每個人在工作中有歸屬感，為自己工作，而不是為老闆。

在「去中心化」的前提下，以前是董事長說了算，如今是員工有共識才算，董事長只能是其中一票，但不是全部。

要創辦者及高階主管下放權力是件非常不容易的事，李鴻鈞說，這需要練習。以前只要一個命令，下面立刻執行，管理非常簡單，現在要有耐心聆聽大家的聲音。

鼓勵講真話，才有真正歸屬感

李鴻鈞舉例，不久前他們邀請了一位日本餐飲顧問來演講，演講開始前，年輕員工才正在公司為大家設立的發言平台上爭論：為什麼不能染髮與刺青？

長久以來，多數餐飲業都禁止員工染髮與刺青，以免影響客人觀感。「當時董事長堅決反對刺青，但開完會後，她就沉默，不再反對了，」李鴻鈞說，因為受邀的日本餐飲顧問演講時，舉日本餐飲集團和民為例，和民連續兩年被選為「黑心企業」，原因在於創辦人渡邊美樹雖獲得巨大成功，卻要求員工賣命，不但苛扣薪水、加不完的班，要所有人跟他一樣當工作狂。