管理新顯學就是心理學：冰山下的真心話，他沒說的，你也懂！

從台北市長柯文哲念茲在茲的「SOP標準作業程序」、「LINE群組會議」，到企業內部蒐集全方位意見的「360度回饋系統」、各種跨部門專案管理App，乃至於結合新興社群網路平台衍生出的數位溝通、人脈經營know-how，一波接著一波的新名詞出現，好像不即時學會，馬上仿效，自己就掉進落後群，追不上時代。

理想中，工具愈多，組織運作應該愈順暢，但愈來愈多人卻發現，縱使各種管理措施本來立意良好，但真正實行起來，卻常常對不了焦、到不了位。尤有甚者，許多企業還因為引進新制度搞得一團亂，和預期效果完全背道而馳。最明顯的例子是，為了避免人為失誤，SOP體系愈來愈膨脹，最後導致每個人都被綁在制式步驟中，失去了靈活和彈性。

360度回饋系統更常成為人際關係災難，當每個人都可以針對公司每個部門、每個主管、每個同事發表意見，若是運用不當，容易流為「相互批判」的負面介面，不僅無法達到多元反映事實真相的目的，更讓許多主管感到腹背受敵，徒增心理壓力。

是什麼造成「目標」與「結果」間的落差？癥結不見得是創新制度本身不對，而是使用者在使用時，忽略了「心理」和「人性」兩大因素。

只看到方法，沒看到人性；只設法提高工作效率，但忽略員工的心理需求；緊盯客戶口袋裡的錢，卻無視對方真正的渴望，這都是犯下根本錯誤。唯有把「人性」當作必要考量點，才能避免一步錯、步步錯。

管理新顯學，就是心理學！愈是創新的管理，愈要懂得人的心理，才不會只學到制度皮毛，徒然剩下形式。而站在今天這個時間點上，更有3大不容忽視的理由，在在凸顯「掌握心理」在「有效管理」上的必要性。

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未來5年，1978年後出生的Y世代將佔全球工作人口半數以上。比起老一輩的工作者，他們更以自我為中心，重視個人價值勝於團體利益，在意成就感、掌聲、同事相處的氣氛、個人權益等等。管理者若無法看見並滿足他們對追尋工作意義的心理需求，很難贏得忠誠度。若仍停留在過去對於「胡蘿蔔（獎勵）」和「棒子（處罰）」的認知框架中，更會陷入狹隘的窠臼。