管理新顯學就是心理學：冰山下的真心話，他沒說的，你也懂！

熟稔管理心理學的掌握國際管理顧問訓練總監洪震宇分析，在心理學「古典制約理論」實驗中，每次餵食狗之前，如果先搖鈴鐺，一而再、再而三，接下來只要一出現鈴鐺聲，狗就會開始流口水。換句話說，在管理時善加利用「訊息＋美好經驗」連結的原則，一樣可以激發工作者潛在積極表現的渴望。

只是，「許多人都忽略，這個方法的前提是『餵對東西』。如果一味地餵胡蘿蔔給狗，而非肉骨頭，鈴鐺搖得再大聲也沒用！」洪震宇說。

管理者平日要練習抓準「觀察、察覺、選擇、行動」4大步驟，先觀察組織氛圍變化，再察覺員工真正最希望在組織中獲得的事物，然後選擇適當方法，進而採取行動，才能與時俱進，免得一廂情願地認為單靠升遷就能贏得新世代的心，殊不知，他們期待的更可能是每天準時下班！

why sop is not working

再完美的SOP還是會卡卡，得回歸人性

《EQ》一書作者丹尼爾．高曼（Daniel Goleman）曾特別提醒，從18世紀第一次工業革命後，企業就傾向於太相信「制度」，認為人只要被放入完美設定流程的生產線中，就可發揮最大的功能。不過，人終歸不是機器，「感性」常常才是決定成敗的真正理由。許多看似面面俱到的SOP設計，之所以實際運作時「卡卡的」，出現各種雜音，就是重蹈高曼所強調「太相信制度」的覆轍。

「SOP背後的意義，是不相信人的記憶力，所以需要建立手冊、工具，讓大家依循，」洪震宇分析。SOP當然有其必要性，但愈是不相信人的制度，愈要在設計時，考量到人的心理。

當SOP行不通時，管理者應該回頭思考當初規劃時，是否有從使用者的角度出發？是否方便操作？是否可以讓人很快抓住重點？會不會訂得太繁瑣，以至於使用者常常得花更多時間麻煩和請教別人？

SOP要做到可修正，讓使用者認為是「幫他解決問題」，而非「被動遵守規則」，才真的有意義。如果一開始太想省事，未曾納入不同立場的意見，反而會讓後續更加費事，輕則抱怨連連，重則造成部門之間的扞格。

「人心是奧妙的，相同制度在不同的組織、組成、文化中，效果大不相同。台灣企業在引進各種創新管理制度時，常忽略東西方文化差異，」洪震宇指出。