一個人的管理恰恰

不過，對應到職場上，現在對主管的一大挑戰，卻是每天都得跳「一個人的管理恰恰」。每一項決策該前進、還是該後退？在經營環境的快速變化下，根本沒辦法跟著過去習慣的節奏走，愈來愈多不斷顛覆傳統和原則的課題出現，更是再再考驗主管心中的定見。

舉個例子。一例一休新制實行，各行各業都受到影響。最近自行車的龍頭品牌巨大集團就宣布，37年來，每年在7月第一週都會進行的「全員放暑假」傳統，今年必須取消，原因是「一例一休上路後，不能強迫員工或安排員工集體休假，巨大怕違反《勞基法》的新規定，也很無奈！」

另外，巨大每年都會提撥6～12％的盈餘作為員工紅利，這個慣例也在重新進行評估。媒體報導，目前巨大內部正在討論，在加班費支出大幅成長的情況下，明年度是否要將員工紅利轉換成加班費。

一個人的恰恰怎麼跳

我相信對於管理階層來說，這一定是一個非常困難、又經過考慮再三才做出的決定。當外在經營條件的衝擊，大到必須改變幾十年來的制度，既沒有前例可考，又要面對未知的後續效應，到底該怎麼下判斷？中間想必走過一段相當煎熬的過程。

而在我所服務的飯店產業，一樣有類似的情境。服務業本來就是人力密集的行業，這幾年尤其碰到人才供不應求。同業相互挖角、同仁頻繁跳槽的現象，連帶也愈來愈普遍。

我們的企業文化向來講究理念與價值觀，也視這一點為團隊凝聚的基礎。但即使如此，還是碰過有同仁明明最近才升遷，卻沒隔多久就提離職；然後再沒隔多久，就從臉書上發現：原來他跳槽到競爭對手。或是從前離職的同仁回鍋，本來很高興他重新加入團隊，可是只做了短短一段時間就再度離開，竟然又跳回前面的老東家。

這些現象，或許背後有工作價值觀的時代移轉，有業界「人不夠用」的壓力推波助瀾，然而回到管理者身上，一樣是個「前進還是後退」的問題：像這樣的同仁以後還要不要任用？是不是為了找人，就要向「志同道合」的前提妥協？

究竟，「一個人的管理恰恰」要怎麼跳，才能在各種灰色地帶中跳得有所本，跳得進退有據？