台灣企業思考接班計劃：要先把３座「舞台」準備好

台灣不少企業都面臨了接班在即的情況。不論是被動的、企業面臨經營困境、現任的領導者已經無法再創造成功，或是主動的、領導者已面臨不得不退的條件，這些組織都必須隨時準備好，將指揮棒交給另一個能將公司帶往下一個巔峰的繼任者；這種情況在之前有過討論。

然而，一個合適的接班人到底該具備如何的特質卻是一直很難被指標性和量化管理的。

身為一個主管其實隨時都必須準備好接班的作業並培養繼任者，這可以說是一個身為主管負責任的自覺。

無論是自己要往更好的環境跳槽，或是準備接受拔擢往更高的位置，做好這點是對自己有加分的。

如果你一直表現良好，主管也想讓你晉升往更高的位置，但他總會擔心在你離開後沒有適任的人選可以順利接手你原本的工作而造成落差。如果你的接班人沒有準備好，很可能反而讓自己一直困在原地動不了。

其實我見過不少中階主管因為這個因素升不上去，甚至升上去了還是在做原本的工作，一直沒辦法擴展自己的視野，管理高度拉不起來，會更難往下個階段前進。

講到跳槽，這就是更重要的一點了。

如果你是中階主管跳槽到更高階主管的住置，我相信不少人會遇到對方問一個問題：你要走會不會要花很久時間（或很難）？

其實這個問題絕對不是在試探你能多快到任或在組織的重要性，而是想知道你是不是準備好接班人了。

有人會回答很難或很久，試圖突顯自己在組織裡的重要性，其實是扣分的。

因為對方也會看你是不是一個能為組織培養接班人的主管。如果有一天你又想跳槽或公司想拔擢你，會不會遇到接班困難。

如果你告訴對方，其實你早有一套接班作業和種子人選，接班的落差曲線可以縮到最小，這將會大大加分。

在繼任者種子的選拔上，我最欣賞的是IBM企業的用人原則。

IBM 用人文化圖示

基本上IBM是以「客戶導向」及「快速反應」兩個面向來考檢一個人的三項特質：聚焦成果、團隊合作、保持動力。

IBM在數年的人力資源經驗中，建立了相當豐富的資料庫並開發出指標和量化方法來評核相關特質。