人才管理數位轉型，「唯才是用」更精準

數位轉型—另一種「轉型正義」?!

不論是未來會消失的行業、科技催生的新職業，或機器人能取代的工作…，新經濟時代與數位化環境同時為企業及求職者帶來全新挑戰：對人工智慧與大數據等有一定程度了解或經驗的「數位能力」，成為職能標配，企業對數位人才的需求有增無減，但如何定義這些未來工作所需數位能力或相關職能，需要精準且具高度參考價值的指數或標準值。

IBM Watson人才管理優化方案下的 Kenexa Talent Frameworks職能勝任力模型和美國政府官方求職網站等多家職能專業資訊提供機構合作，擁有超過三千個職務描述與二千多項相關職能資料 (Content)，並在過去二十多年間持續積累和優化這些行業對標數據，正是企業因應數位轉型趨勢的得力助手。

這個職務分類與職能資料庫定義未來工作所需職位與能力，依產業別提供職位、職責、核心勝任力及行為基礎上的熟練等級描述，更包括產業中各職位所需的特定職能類和技術類技能及「最佳實踐」描述，共16項產業從金融業到高科技製造業，都有可靠信實的依據標準。

精準設定—條件好不如特質合適

麥當勞身為全球速食產業界家庭餐廳領導品牌，在英國有超過1,200家門市，員工近十萬人，平均每日收到二千封員工職級求職申請，但每25名申請者中只有一名勝任工作，這意味著在招聘作業各階段中相當多求職者被淘汰，訓練經理職級淘汰率更高：每150名申請者中僅一人能留任。

調查發現，許多求職者對申請職位缺乏充份認識，沒有考慮或無法想像輪班制工作方式、在與顧客面對面的環境下工作、工作須完全依照指定流程，或以大團隊模式工作所造成的影響。

2013年間為了達成更重視顧客體驗導向的企業文化轉型，麥當勞和IBM合作採用職能模型及適性評量方案，先就內部二千名員工進行職能特質評估的數據蒐集，再與管理階層討論既有的12項特質後，建置出符合新企業文化的精確人才評估模型，方案實施四個月後員工職級求職人數下降35%，店長職級求職人數更減少50%，篩選出能理解企業文化又有工作意願的求職者，減低聘用初期員工離職率，節省可觀的員工替代支出成本。