從參訪Airbnb、特斯拉、Facebook，看管理者為何無法留住一流人才？

我們舉例，如果你上班每天看到老闆跟自己說，我們公司的文化就是用我們的知識創造自己價值，最大化股東價值，你會相信嗎？你會激勵嗎？你會相信對自己的工作有指引的效果嗎？還是你覺得騙誰呀。

所以一個好的文化和使命，不但可以讓每個員工上班的時候可以自我激勵，而且對他衡量每個工作是有非常直接、細膩、客觀、可評估的一個引導力量。

比如說，我們在Google工作，Google的價值觀是組織全球的資訊，讓人人能享用。那麼我要做Gmail，我應該收費還是讓每個人能用呢？我想你的答案就變得很簡單了。

如果你是在80年代的福特公司工作，你當時的使命是讓美國人人買得起一輛車，能夠看美國的景色有多麼美好。

而當你面臨一個重要抉擇的時候，到底是要做一個非常高檔的十萬美元的車，還是做一個人人都買得起的車呢？使命就能幫你找到答案。

所以使命不僅僅只是對一個人的激勵。這是我們在矽谷學到的非常重要的一點。

一個好公司文化還可以用來做什麼呢？就是招攬人才。在1998年我曾經提過，我們進入了資訊社會，這個社會跟工業社會不一樣的就是，頂尖人才和普通人才的差異化不再是20%、30%了，而是5倍、10倍甚至100倍的差距。

那麼要找到這麼棒的人才，你自己肯定先要有很好的文化。因為這麼頂尖、這麼厲害的人才，不會被兩三句話忽悠的，他要看你是不是真的相信自己說的使命，他自己是不是可以在這家公司實現自己的願望。

那麼頂尖的人才到底有多厲害呢？這次去矽谷我們見了很多頂尖人才。

第一位頂尖人才：馬克•安德森（Marc Andreessen）

他做了第一個瀏覽器，後來他在沒有雲計算的時候，就率先做了雲計算，此外還做了第三件牛的事情，他開創了現在矽谷最火的VC公司。

很多人問我們創新工場的模式像誰？是不是YC，我覺得我們更像他，因為他對科技有更多的掌控和趨勢的瞭解，還有他對投資的項目有非常深的投後服務和說明。

但是這樣的一個人，如果能挖到你的公司去，你是給他0.1%的股份？還是給他30%的股份？所以我們可能要好好想想人才有多麼的重要。