Google捨棄了KPI之後，績效卻成長１０倍！不可不知的OKR管理術

OKR是杜爾給Google的大禮──Google共同創辦人賴瑞‧佩吉（Larry Page）

1999年某天，約翰‧杜爾（John Doerr）來訪講了一課，告訴Google什麼是「目標與關鍵結果」（Objectives and Key Results，簡稱OKR）。這一份大禮，一次又一次幫助Google，實現10倍的成長。OKR幫助我和其他員工，在緊要關頭總是按部就班，準時完成任務。

屢次讓Google創造奇蹟的方法，OKR到底是什麼？

什麼是OKR，以下這幾句話直接取自OKR之父所言，且未經潤飾：

請注意兩個關鍵詞……「目標」和「關鍵結果」，能達成兩個目的。

目標就是方向，例如「我們要主導中檔微電腦元件市場」是目標，是我們要前進的方向。至於本季的關鍵結果，好比「替8085贏得10款新設計」，也是里程碑。兩者並不相同……

關鍵結果必須可以測量，而且，最後也只要用看的，完全不必提出任何理由，證明自己是否做到了。達成？還是沒達成？答案很簡單，不需要下判斷就能回答。

現在，我們是否主導了中型微電腦元件市場？這是我們未來數年要爭論的問題，但下一季我們將知道，我們是否贏得了10款新設計。

談「目標與關鍵結果」績效管理也要跟著升級

年度績效考核成本高昂、令人疲憊，而且多數徒勞無功。每一名直屬部屬的年度績效考核，平均占用主管7.5小時。但是，只有12%的人資主管，認為這種流程對提升企業價值「非常有效」。

OKR已經使形式上的年度目標變得毫無必要，我們需要一種工具，可以徹底革新過時的績效管理系統。這種取代年度績效考核的系統，就是持續性績效管理，執行工具是CFR：

●對話（Conversations）：管理者與員工之間真實、有組織的交流,以提升績效為目的。
●回饋（Feedback）：同儕之間雙向或網絡化的溝通, 以評估進度和促進進步為目的。
●讚揚（Recognition）：對值得表揚的同事,所提供大大小小的貢獻表達謝意。

企業以持續的對話和即時回饋，取代（或至少是輔助）年度績效考核，就更有能力在一年當中持續進步。協調工作和公開透明，成為日常運作的必須要求。

員工遇到困難時，主管不會遵照既定時間表，坐待某個「算帳日」才找上對方。而是會像消防員救火那樣，毫不猶豫與員工展開討論，直接面對困難。