Google捨棄了KPI之後，績效卻成長１０倍！不可不知的OKR管理術

Adobe真實故事：捨棄年度考核真的有效

2012年Adobe高層唐娜‧莫里斯在印度出差期間，表達對傳統績效管理方式的不滿。她發揮特有的活力和說服力，催生了「報到」（Check-in），也就是Adobe的持續性績效管理新制度。

「報到」制度精簡、靈活、透明，沒什麼強制規定，也不要求書面作業。它主要關注三方面：每季的「目標與期望」（也就是Adobe的OKR）、定期回饋，以及事業發展與成長。

員工與主管的會面，由員工主導進行，與員工的薪酬無關。

強制性分級評等取消了，取而代之的是年度獎勵。公司教導主管根據員工的表現、員工對業務的重要性、員工技能的相對稀缺程度，以及市場狀況，設定員工的薪酬。公司對此沒有固定的指引。

「報到」制度於2012年秋季開始實行，自此之後，Adobe員工自願離職的人數大減。Adobe藉由實施持續性績效管理，強調對話、回饋和讚揚，順利振奮了整家公司的營運。

根據Adobe的經驗，我認為持續性績效管理，有三方面的要求。

首先是高層的支持。

第二，公司必須有明確的目標，而且大家必須清楚知道，公司的目標將如何契合個別員工的優先要務。因此，我們設定「目標與期望」，那就是我們的OKR。

第三，公司必須投資進行培訓，使主管和領導人能更有效執行新制度。我們並不是送員工出去上課，而是引導他們進行數堂一小時的線上課程，當中有一些角色扮演片段，例如：「你是否必須提供難以啟齒的回饋？以下是你可以遵循的步驟。」

提供回饋、糾正別人的行為自然不容易。但是如果做得好，這是你可以送給別人的最大禮物。

對一家提供服務的公司來說，最寶貴的是員工投入工作，覺得自己可以有所貢獻，希望留在組織裡。

流失員工的代價高昂，最好的員工流動是內部流動，讓員工在公司裡發展事業，而不是跳槽到其他公司。人並非天生喜歡流浪。他們只是需要找一個，覺得自己可以真正有所作為的地方。在 Adobe，「報到」制度在在實現了前述要點。