如何當個「好教練」，將員工的能力發揮到極致？教出「明日之星」的５個步驟

在化身行動前，主管要引導員工依照SMART原則，訂下改善目標：

Specific：目標必須是具體的

Measurable：目標必須是可以衡量的

Attainable：目標必須是可以達到的

Relevant：目標必須和其他目標具有相關性

Time-based：目標必須具有明確的截止期限

Step 4：付諸行動、從旁觀察

設定目標後，最怕的是沒有follow-up（跟催）。所以要從旁觀察，員工到底有沒有做出符合標準與彼此期待的行為？當發現員工出現好的行為，就要試著稱讚他。 讚美的重點在於他的「具體行為」，若後面能再加上一些感性的言詞，會讓對方感受更為強烈。 這樣不僅能消弭主管「不喜歡他、挑剔他」的疑慮，還能達到強化期待行為的目的。

而且，coaching時要有心理準備，Step 3的改 善目標與Step 4的付諸行動，會不斷重複，歷時半年到一年都有可能。有的人習慣非常頑強，為 避免灰心，維持員工改變的動機，必須保持彈性，適度的調整重來，才能達到預期效果。

Step 5：評估

Coaching是否功德圓滿、應該告一段落，得由以下兩項評估來判斷：這段時間的互動是不是已 經達到當初彼此設下的目標？員工是不是覺得一 切都盡力了，目前的改變已經是他最大的極限？ 另外，員工也要針對主管給予回饋。

評估的重點在於「哪些地方做得很好，有幫助到我」、「哪些地方太過或太少，哪些地方傷害了我」。 不同以往「上對下」、員工只能聽不能講的權威教育，隨著年輕人陸續進入職場，以上5個步驟，不僅讓「教」的人有遊戲規則可依循，流程更透明，也讓「學」的人，回歸自身的省視， 獲得最好且最受尊重的改變。

(責任編輯 / 孫珞軒)