主管必看：教出部屬的抗壓力

她進一步分析，員工說的大多是瑣碎的心情或事件，主管的職責就是將這些資訊歸納，究竟是「工作負荷」、「時間管理」、「工作能力」、「資源不夠」的哪個面向，是短期「適應問題」還是長期「生涯發展」？

一旦理出頭緒，你得引導員工思考，需要主管的哪些協助，並從這些需求，就既有條件，評估出哪些可行，哪些不可行。

感性上支持，理性上行動

范淑婷強調：「可行的部份，主管必須提出接下來的解決策略，並詢問下屬是否接受；至於不可行的部份，除了解釋不可行的原因，還得提出替代方案。」

在會談中，或許不能立即解決困境，但對員工而言，你支不支持他，往往比排除問題來得更重要。

另外，若員工的壓力來自生涯徬徨，主管不妨試著以過往經驗，幫他勾勒出未來職涯的路徑，傾聽他的需求，找出他期待和公司現狀的落差，從中尋求平衡點與行動方案。

若員工的壓力，是來自難以啟齒的私領域，像是金錢、感情的糾紛，范淑婷建議，主管最好還是堅守在職場的管轄範圍，就組織能提供的資源盡力協助，不要企圖涉入員工的私生活，以免橫生事端。

她舉例，曾有一位員工向主管求助，說自己有憂鬱症，細聊後，才發現問題出在負債，主管評估後，決定轉介給負責EAP的鉅微處理。

由於EAP除了心理諮詢，還包含法律、理財、健康醫療、管理諮詢等項目，范淑婷指出，一接到這個案子，鉅微便找了財務顧問，檢視這位員工的收入支出，代為尋找清償債務的管道，並安排心理協談師，協助他開口跟家人討論負債。最後在他的母親要求下，請財務顧問分析風險，才同意將房屋抵押轉成現金協助解決債務，化解了難題。

狀況3 你的下屬彼此針鋒相對、嚴重失和，影響了團隊合作的氣氛？

你可能的反應是：「干我什麼事，他們都是成人了，該自己解決！」

當你這麼想，等於「放任衝突惡化，增加分裂的風險」

所以，正確的做法應該是……

范淑婷提醒，當員工衝突白熱化，在辦公室鬧得不可開交時，主管應該立即介入，藉由一對一約談，探知背後真實的原因。