奇異（GE）公司

4月的上海，仍有些涼意。趕在午餐之前來到了奇異位在上海張江科技園區的中國科技中心（GEChinaTechnologyCenter,CTC）。銀灰色外觀感覺科技味十足，但建築物的整體設計卻顯得低調，正如同位在上海市區大樓內的辦公室一般，沒有太過炫目的裝潢設計，一派務實作風。

中央圓形建築物的3樓就是奇異中國學習中心（GEChinaLearningCenter），這是奇異在美國克魯頓維爾的傑克‧威爾許領導中心（JohnF.WelchLeadershipCenter）之外，第2個人才培訓中心。

負責學習中心事務的中國學習長戴一楠（NinaDankfort-Nevel）表示，由於中國市場快速崛起，因此奇異選擇上海作為第2個人才培訓基地，就近提供培訓課程給此地的員工，同時服務亞洲地區客戶，給予相關的課程訓練。

奇異對於人才培訓的投入，你絕對想像不到，每年的花費高達10億美元（約新台幣340億元）。當然，金錢數字不是重點，最關鍵的是實際做法。結果的達成與行為同等重要

人才培訓要能成功，首先得找到對的人，否則只是白費力氣。不是每個人都能當領導人，也不是所有領導特質都能靠後天的訓練。如何透過評估機制，讓真正優秀的人才出頭、接受培訓？奇異有一套發展多年的科學化方法。

每年12月開始，所有員工必須填寫自我評估報告，包括1年來的工作績效、個人的優缺點、以及職涯興趣（例如，希望轉調到哪個工作、事業單位或國家）。再由直屬主管進行評估，並提供職涯發展的建議。所有流程在第2年的1月完成。

也許你覺得這沒什麼特別，所有的績效評估不過就是看最後的結果，至於執行者是怎樣的一個人，根本沒人在意。不過，這種情形根本不會在奇異發生。公司要求的不只是結果的達成，更看重員工的行為是否符合以下4項價值：

1.想像（imagine）：喜歡學習、創造新的想法，對工作有熱情，願意冒險。

2.解決（solve）：善用資源解決問題；對自我決策、行為、與結果負責。

3.營造（build）：重視團隊合作；設定明確可衡量的目標，堅持達成結果。

4.領導（lead）：心胸開放，喜歡溝通；懂得如何激勵員工。

如果一個人的行為不符合這些價值觀，即使有再傲人的績效，升遷機會同樣是零，如此可避免員工為達到績效採取不當的方法。