台商、外商的CEO管理思維大不同之一

我們常說工作和家庭是不可分割的，會互相影響。因此，現今也會有公司在面試男性高階主管後，會要求攜眷一起用餐，這類的場合通常傾向閒話家常，聊一些關於家庭、小孩的事情，少了正式面試時嚴肅的氣氛，取而代之的是較輕鬆愉快的互動。

這種看似輕鬆的場合容易讓應試人選卸下心防，表現出更加真實的自我，而應試公司的主管可能會找到適當的時機，不著痕跡地詢問人選的配偶他對先生新工作的看法，觀察人選的太太如何反應。藉此可以得知人選家中成員是否支持他在新公司打拚，甚至更深入了解人選平常在家庭的角色、對這份工作有沒有、在應試時沒有表達出的想法。這些訊息雖然看似微不足道，卻能幫助公司降低選才的風險，找到最合適的人才。

外來的和尚不一定比較會念經

國內有一家老字號的外商公司，因為歷史悠久、組織龐大，所以發展相當穩定、組織健全，卻也因此缺乏彈性與適應衝擊的能力。該公司由海外調派來的新上任外籍總經理，覺得這樣運作，會缺乏效率、僵化而難以繼續生存下去，於是動起了從外面挖角，讓優秀人才加入公司的念頭。

該公司的人資主管建議該名新任總經理，由於他才剛接任總經理不久，腳步都還沒站穩，若此時直接從外面挖角空降主管進入公司，會讓現有員工感到不滿與焦慮，也會對新任總經理反感與不解。

於是，該名人資主管提出了一個很新穎的想法；他建議總經理可以先從公司內部的優秀員工開始找起，並向大家宣佈一個創新的內部培訓計劃。只要是該公司同仁，自認能力夠、願意接受挑戰，且對高階職位有興趣者，皆可以向人資部門報名參加此計劃。公司將針對這批申請者的書面資料進行審查，並透過公司內部的面談程序，真正發掘出公司所需要的人才。

該公司也真的透過這個培訓計劃，從公司內部的基層員工當中，拔擢了幾位表現傑出的年輕員工，並在他們完成了培訓計劃以及各部門的輪調之後，直接跳躍式地升至中階主管的職位。除此之外，在後來該公司對外挖角幾位優秀人才進公司時，在內部所遭受的反彈與不滿，也遠比當初預期的來得少，整個計劃可說是讓總經理獲得了始料未及的滿意結果。
 
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