渣打銀行：「客製化」將才創雙贏

《在每個位子上發光──巧用你的工作天賦》作者馬克斯．巴金漢（Marcus Buckingham）認為，過去拿出「最佳實務」（best practice）來培訓經理人的方法已經過時，如今應依照他們的優勢，「客製化」適合的管理風格。

對企業來說，這並不簡單，但為了養出更多將才，愈來愈多企業開始顛覆從前的模式：為人才量身打造屬於他們自己的職涯路徑與工作方式。渣打銀行就是其一。

渣打銀行人資長陳瑋芝指出，他們利用兩種工具來達成：一種是調查員工對企業的凝聚力，再來就是運用系統化工具，協助員工發掘自我優勢。所以他們引進一套優勢開發測驗系統，幫助員工了解自己，進而找到最適之道，解決工作中遇到的問題。

優弱勢兼顧，配出最佳管理方案

推展至今，渣打中高階以上主管幾乎都做過這項測試。其實，工具本身倒不是關鍵，重點是之後的過程。針對結果，人力資源處跟當事人會花90分鐘對話，討論對方的強、弱項；然後一起發想：過去覺得事倍功半的時刻是什麼？做得彆扭的狀況是什麼？再進一步擬定行動計劃，釐清未來如何調整。

曾有一名主管在帶領小團隊時表現優異，因此被拔擢。但當他帶領更大團隊時，卻發現自己不擅於取悅他人，對部屬說明願景、激勵時，做不到位。與人資處談完後，這位主管找來擅長溝通的部屬，幫他潤飾與員工溝通的稿件，並協助籌畫活動，自己上台前再多練習，果然工作起來順手許多。

人力資源關係經理王少琳也認為，透過測驗檢視自己後，幫助很大。她變得對人更敏感，與不同成員溝通時，也會有意識的知道，哪些人需要特別強調前因後果、哪些人可能需要舉例說明。

事實上，「每種優勢都同時也有它的downside（不利之處），」陳瑋芝指出，從企業的角度，並不是一味鼓勵員工把優勢發揮到最大，成效就會最高；而是在掌握能力組合之後，順應目前的角色與任務，抓到一個最好的平衡點。

譬如一位中階主管的優勢是追求完美、喜歡每天有進度，他在管理時，若不斷要求員工報告，老覺得不滿意又不斷修正，「很容易造成團隊消耗，」陳瑋芝分析。

員工更投入，組織凝聚力更強