你的慧眼識黑馬，還是賽馬？
圖片來源：王創緯
2010年，人才策略專家馬克‧艾弗榮（Marc Effron）對大企業的1,800位人力資源主管，做了一次意見調查。他問受訪主管是否覺得自己打贏了人才爭奪戰？結果只有18％的受訪者的答案是肯定的。其餘不是自認失敗，就是覺得陷入無止境的掙扎。
隨著人力銀行網站提供大量應徵者資料，只要預先設定條件，立即就能篩選出人選清單。弔詭的是，過濾人才工具前所未有的強大，結果卻造成主管們「判斷優秀人才的能力不增反減，鋪天蓋地的數據資料不僅沒幫上忙，反而把自己淹沒，」《不要完美履歷的頂尖企業識人術》作者喬治‧安德斯（George Anders）指出。於是，高階主管不敢起用桀驁不馴或大器晚成的人、早年失敗但現在表現令人咋舌的人，就連毫無經驗卻隱含潛力的菜鳥，他們也能免則免。「我們太害怕犯錯，不敢放手去做正確的事，」安德斯說。
有勇氣雇用「不一樣」的優秀人才，並放手讓他們發揮的組織，才能在新時代中勝出。安德斯整理自己近30年來研究的「識人」議題，在書中說明如何發現珍貴的優異人才，也解釋該怎麼做，才能提高找到千里馬的機會。
很重要的一點是：傳統上，找人評估的是應徵者的過去成就；現在的識人重點則應放在評估對方的「未來潛力」。這必須掌握3個重點。
第一，尋找履歷表看不見的優點。安德斯以大衛‧易文斯（David C. Evans）為例，這位優秀的教授研究很出色，但更卓越的成就是懂得發掘別人未察覺的天才。他在美國猶他大學任教期間所收的工程師和研究生，日後創造出製片公司皮克斯、網路瀏覽器先驅網景通訊，以及研發出圖像編輯軟體Photoshop。
他挑選的學生都有一張「程度欠佳」的履歷表：背景與證照不見得符合組織需求，但也不是條件不好，只是缺乏平順、完整的資歷，優缺點參差，最常被企業歸類到「再考慮」。但易文斯不在意經驗，只在意他們的性格，把重心放在聰明、躁進的年輕研究員身上，因為「他們急切想要克服前所未見的挑戰，即使不清楚究竟想解決什麼問題，可是骨子裡都有股要做開路先鋒的渴望，」安德斯表示。