有衝突，才有quality
圖片來源：黃大川
如果你強調績效的表現，不尊重人的感受，就是屬於專制型領導。如果你在要求績效的同時，又能尊重每個人的想法，就是協調型領導。
如果是新的組織，成員以及組織運作都不夠成熟，需要有人比較強勢。他要立即做出決策，工作才有可能繼續做下去。當然這個主管本身的專業度要夠，才能服人。
但是組織不可能永遠採取強勢領導的方式，這樣還是會出問題。主管必須開始逐步授權，多一點對人的關心與尊重，從專制型轉變為協調型，在要求績效的同時，也能尊重個人。然後演變為自主型領導，非常注意成員的感受，但是不太要求績效的表現，因為這時候組織已經足夠成熟，只要顧好員工，績效自然就會出來。左下角則是無為而治型，人與人無爭，也非常自動自發，但這只是烏托邦，不可能存在。
很多專案經理人碰到的問題是，某個部門太過強勢，不願意配合，組織中每天都會發生這種無法溝通或協調的問題。經理人該如何解決這樣的問題？
與其他部門溝通的時候，最重要的是要考慮到其他部門的需求。個人的利益和別人的利益都被尊重到，才是溝通的完成。如果只注重自己的利益，忽略別人的利益，就是專制。或者過度尊重別人，犧牲自己的利益，就是退讓，無法得到自己部門成員的信任。
舉例來說，我們的產品必須通過EMI（電磁波干擾：電器產品之間的訊號相互干擾）的測試。全世界各地都有訂定相關的檢驗標準，規定不同產品的電磁波干擾必須限定在某個數值之內。
但是在研發階段，我們的檢核系統所設定的數值一定會比標準數值更嚴格。因為工廠難免會有疏漏的時候，如果設定得剛剛好，只要一出錯，產品就會不符合標準，如果被查到就得全部退貨。所以我們設定更嚴格的標準，工廠即使有些差錯，無法符合我們系統的規定，但還是在檢驗標準的規範以內，這樣工廠有比較大的空間。
假設某個產品，我們規定在LP1（實驗小量試作第一階段）必須有4台、LP2階段有6台的電磁波干擾達到系統所設定的標準。