快樂的員工=高績效的員工？

管理名師吳玲玲

台灣大學資訊管理學系助理教授

芝加哥大學心理學博士，研究領域為知識管理與領導學，資訊科技使用行為、與人機互動研究等。開授課程包括資訊科技與組織行為、管理決策、管理溝通與協商等。

企業CEO申義龍

台灣安捷倫科技公司董事長

成功大學電機系畢業，1987年加入惠普科技，歷任量測儀器事業群、修護工程師、業務工程師、業務經理等。1999年擔任台灣安捷倫電子儀器事業群總經理，2004年接任董事長職務。

台灣大學資訊管理學系助理教授吳玲玲

員工滿意度與員工績效是低度正相關

一個企業最終的目的就是要把工作做好，達成高績效企業才能夠生存。問題是要用什麼方法達成高績效？是透過push員工的方式，還是透過提高工作滿意度的方式？

在現代的企業，所有人都強調學習型組織或知識型組織，大量雇用知識工作者。管理知識型員工，假設你提供的條件和其他公司都一樣，管理上卻採取push的方式，如果員工找到另一個比較好的工作機會，馬上就會離開。而知識型員工替代性低，尤其是創意型工作者，一旦離開，一定會造成公司很大的損失。

還有，知識工作者通常要訴諸他的內在動機，才可能讓這些員工有所表現。不能用外在的力量去push員工。他必須對這份工作有興趣、具備專業知識、有高的動機，才可能有創意出現。

也就是基於以上兩個因素，企業開始覺得工作滿意度愈來愈重要。事實上，要讓員工滿意需要很高的成本，但是企業必須要這麼做才能留住組織內最重要的key person（關鍵人才），簡單說就是「收買人心」的意思。

工作滿意度不等於績效

但是我必須強調，工作滿意度與績效是兩回事。我們可以看到有些公司績效高，但是工作滿意度低；也有公司工作滿意度高，但是工作績效低。所以工作滿意度高不等於高績效。之前許多人認為happy worker等於productive worker，這是非常錯誤的觀念，兩者很難劃上等號。

事實上，工作滿意度與績效是低度正相關的。因為除了工作滿意度之外，員工的績效還會受到其他因素的影響。舉例來說，即使我對工作不滿意，但是如果做不好對自己也是傷害，所以我必須要保持一定的績效。另外還有包括主管的壓力、升遷、賺錢的壓力等因素都會影響員工的績效表現。