快樂的員工=高績效的員工？

企業如果過度績效導向，其實是非常危險的一件事情。短期真的是可以看到效果，可是長期來看可能要畫個大問號。我常舉一個例子就是美國的連鎖百貨店席爾斯（Sears），這是一個非常有名的案例。席爾斯有一間修車廠，當時公司覺得修車工人好像沒有為公司賺多少錢，所以公司決定按照員工賣出多少零件來決定他的績效。

沒想到，政策一執行之後，兩三個月內零件馬上大賣，但是沒多久就快速下滑，因為顧客覺得他被騙了，再也不願意回來。如果企業只看短期的績效，不為顧客著想，真的是非常危險的，特別是服務業，因為消費者選擇太多樣了，隨時可以轉換。

當然管理者有管理者的壓力，短期一定要看到績效，這是非常實際的，也需要兼顧。可是管理者要想想：到底要看長還是看短。像奇美集團的創辦人許文龍當初做很多決策，大家都覺得他是大傻瓜，可是事後發現他真的是眼光獨到。譬如他會重金禮聘優秀的人，這些人可能是好幾年之後才用得到。

就像投資，放長與放短，投資組合就不同。管理者也是一樣，要看長或是看短，做法就會不同。當然管理者也有他自己的績效壓力。短期與長期當然會有衝突，最後就看高階經理人要的是什麼。

工作滿意度3大理論

管理者看待工作滿意度，其實有幾種不同的做法。

1.層面理論（facet model）。就是把工作分為不同的面向，例如工作的本身、福利制度、與主管和同事之間的關係等，然後衡量每一個面向的滿意情況，加總之後就是員工整體的工作滿意度。這就是所謂的層面模型。

每個員工重視的工作層面不一樣，你必須知道哪些是員工重視的，然後從這些重要的層面去著手，提升員工的工作滿意度，不是所有的層面都是重要的。這就是80／20法則，把最寶貴的20％的資源花在員工最重視的部分，就可以得到80％的成果。

2. 差異模型（discrepancy model）。其實我們在看員工的工作滿意度時，不能比絕對值，要比相對值，也就是相對於員工理想的工作。

如果你希望工作滿意度高，就必須弄清楚員工要的是什麼，他心裡在想些什麼。員工的理想工作是什麼，管理者就應該朝著員工的理想去接近。