八年級來了

從2003年七年級進入職場開始，「世代管理」已成為愈來愈多企業關心的課題。2013年，隨著八年級加入，如何因勢利導，為他們創造舞台，也為企業培養新血，毋寧是企業思考競爭力時，無法迴避的功課。

與其持續停留在世代間的批評與對立，相互理解和對話，才是企業與人才雙贏的王道。

啟動思維變革

從世代對立到世代對話

究竟企業對八年級生最煩惱的是什麼？中華人力資源管理協會今年調查153位企業人資主管發現，企業篩選八年級員工時，最重視的條件為「人格特質測驗結果」（60％）；最擔心不適任工作的狀況為「自恃過高，群體意識不足」（54％）；至於徵才最主要的考量則是「人格特質」與「工作態度」。

「能力可以訓練，態度卻很難更改，」負責這項調查的人資協會公關委員會副主任委員黃柏翔指出。為了克服這個問題，選才、育才兩端得同步並進。愈來愈多企業在徵才時，會先把人格與態度評估放在學經歷前面；在育才端，與其不斷抱怨年輕人個人主義強，不如在理解後，主動引導他們（見第121頁起）。

雄獅旅遊企業服務部經理曾寶玉指出，過去因部門內新人陣亡率過高，甚至做完第一個專案就辭職，雄獅在2010年特別成立「新人組」。曾寶玉曾任新人組組長，每位新人報到後的前兩個月，由組長將流程與文件的SOP、重要性、處理祕訣傳授給新人，第三個月才實際上戰場跑客戶。

全球最大嬰幼兒車製造商、明門實業業務部協理朱怡寧也有類似體會。她主要帶領PM團隊，經常往來台北、桃園、廣東東莞。為了讓新人了解工作全貌以及自己工作內容的重要性，她會先將新進員工留在台北總部半年到一年，從產品設計圖的紙上作業階段，到生產出產品、海外通路陳列整個流程，讓新人跟著她跑一遍；建立對工作的認同感與意義感之後，再回到各自生產、法規、行銷等團隊內。

創新人才管理

從善用、活用到重用

當然，相較於傳統「一個命令、一個動作」的管理模式，對經理人來說，等於是全新的思維與角色扮演，深深考驗主管的彈性與智慧。但反過來說，一旦發掘出對應之道，組織體質也就能更上一層樓。