多看強項、少看短處！４個領導小技巧

經過七年級「Y世代」的洗禮，如今又將迎接八年級職場大軍。對於企業經理人來說，不論你是四、五、六或七年級生，都將感受到一定程度的「文化震撼」（culture shock）。與其一味批評，未必有助於現狀，不如回頭檢視既有思維，可能更有益於各世代的和諧互利。

新世代經理人，不妨自以下幾個角度來調整管理者的心態。

接受「高流動」的現實

新世代重視自我實現，追求多元經驗更甚於直線發展的人生。因此，過去強調「企業忠誠度」或「滾石不生苔」的觀念，已明顯受到挑戰。加上環境變動迅速，新人「陣亡率」及流動率提升已經不是個別現象，而是普及的常態。

換言之，除了因為難以勝任、表現不好而離職外，一個很有潛力的新人，同樣可能突然提辭呈，只因想去打工度假、體驗世界。而且，諸如升遷、加薪這類傳統的激勵、留才方式，都不見得能在此刻發揮效果。

碰到這類狀況，當主管的與其惋惜、傷感，不如改換思維，接受新世代有不同的工作價值觀。至於做法上，首先，在徵才面試的過程中，更該不厭其煩、嚴加把關，審慎挑選。若能在一開始找到「正確的人」，先提高「志同道合」的機率，才可能降低日後的人力流失。

另方面，經理人對於內部人才布局，必須更機動，並隨時檢視。例如，維持更靈活的人力互補，或是建立更完善的工作交接機制，避免人力突然出現缺口，對團隊運作造成太大的震盪。

帶人時，多看強項、少看短處

每個世代都有他們的優勢，與其抱怨「一代不如一代」，拼命把過去框架套在年輕人身上，不如多思考如何讓他們充分發揮，為組織所用。畢竟，現在每個人平均約3年就換一份工作，若一直只看新世代的缺點，努力想「校正」它，一來可能沒有足夠的時間；二來雙方都容易覺得挫敗。

因此，或許你這樣「用人」會更有效率：多去挖掘他們的優點，例如創意、感性、運用科技的能力給他機會，將這些能力轉化為生產力，並協助他全力將優點「極大化」。

3年、5年後的升遷，有時對新世代顯得太過遙遠，不如把心力放在當他還留在組織中時，如何適時為他創造舞台，讓他發光發熱，從中得到成就感，這樣比較務實！