你有難搞的ＢＭＷ型員工嗎？

3.好逸惡勞：對於這些人來說，做任何事情只要達到最低的標準，差不多好就可以了。他們明明有10分的實力，但往往只做到8分就覺得滿足。

他們不是對自己缺乏信心，或是缺乏動力，感到工作倦怠。只是覺得這樣已經是夠好了，他們可不想花費太大的力氣，做到最好或是超乎預定的標準。

如果只是口頭上給予鼓勵或是勸告，其實是不會有太大的效果。應該採取更為直接而正式的方法，也就是給予更高的績效目標要求，才能真正促使他們更往前一步。

4.一步登天：希望能在最短時間內達到重大的成就。這種人過度自信、急於成功，但是過於躁進的結果，往往是欲速則不達。就像是棒球打擊手，為了要揮出全壘打，使勁的揮棒，卻一再揮棒落空，最後三振出局。

《別和成功擦肩而過》（Maximum Success）的作者詹姆士‧華道普（James Waldroop）建議，主管必須先和員工溝通兩件事：一、你非常肯定他的企圖心與自信；二、你對於這名員工的期望以及未來可能的安排。另一方面，你必須控制指派給他的工作內容和數量，逐步給予適當的挑戰。

事實上，這些人最擔心自己停滯不前，沒有任何的成就，因此主管應該不時投注關愛的眼神，對於他們的成就給予讚美，讓他們感覺自己確實有在進步。對3種態度惡劣的員工見招拆招

上述提到的情形，多半是個性或是工作習性使然，員工本身並無任何的惡意，只需要稍微提醒或是溝通清楚就可以了。然而，如果是惡意的行為，僅有溝通是不夠的，你必須適時的展現出主管應有的強勢與權威。

巴卡爾歸納出以下3種常見的類型：

1.搬弄是非：喜歡玩弄辦公室政治，愛耍心機，不是惡意中傷他人，就是躲在人後說盡閒話。你一定要在第一時間立即制止這種行為，明白的告訴員工你絕對不允許這樣的情形發生，如果再出現類似的行為，將會受到什麼樣的責罰。

2.不服管理：挑戰你的領導權威，拒絕接受任何你所交代的工作任務。在這種情況下，績效管理是最有效的工具，你必須透過績效管理的流程，將有所工作目標與內容清楚的明列出來，在績效評估時就有具體的依據，證明他是否達到應有的績效要求，又該承擔哪些必要的後果。