人力新趨勢　約聘狂潮考驗你的雇用價值

關鍵原因還是出在約聘工作人的相關權利，目前缺乏相關法律保障。

相較於約聘人力佔整體勞動市場比例高達20％的美、日等國，除了基本的勞動法令外，也針對派遣人力的權益進行規範。日本在1986年就制定了「勞動派遣法」，法規中從工作內容、規範行業、簽約年限，到薪資、獎金範圍都有明確規範。

相形下，正在蓬勃發展的台灣人力派遣市場，目前投入的業者良莠不齊、市場價格混亂。才庫總經理楊朝安指出，為了搶到案子，許多派遣業者一再削價競爭，他曾碰過一個案子連毛利1％都不到。利潤壓縮下，自然連累到約聘工作人的工作權益。壓低薪水、勞建保與退休金未依法繳納、薪水延發的消息在市場中時有所聞。

雖然約聘工作有時有助於取得正式工作，但在當前缺乏法規保障下，《Cheers雜誌》提醒約聘上班族，在與派遣公司簽訂合約時，最好先打聽其市場口碑，並詢問相關權益保障，例如有關勞基法中的相關權益該公司如何處理？勞動契約中有沒有要求賠償金或保證金，如果有，一定要注意其合理性是否恰當。（參考網址：www.cheers.com.tw 文章篇名：「簽訂工作契約要注意什麼？」）。若日後有權益受損（類似案例二的情形），上班族可以直接向各地的勞工局申訴，或是將問題反應給要派企業，請要派企業出面協調，間接施壓給派遣公司。

隨著企業運用約聘人力的規模不斷擴大，許多企業也開始意識到它在管理上的挑戰，因為牽涉到約聘員工在工作上的認同感與投入態度。

當企業達到省成本與落實薪資差異化時，但在管理上的「外部效應」也衍生而出。許多約聘員工常會覺得自己是「二等公民」，心裡難免不平衡，對工作的投入或穩定度相對較低。

另外，「對於未來希望鼓勵、導引正式員工轉任約聘時，阻力相對會比較高，」愛普生總務人事處副理陳萍如觀察。

由於愛普生正在推動員工轉任約聘的計畫，因此從去年開始便重新規劃新的福利制度，讓約聘人員不再依附在正職員工之下，各自有獨立的薪資或福利名目。