為什麼360度評量不公平？

Ａ：因為只要牽涉到升遷、金錢這些人性的弱點，大家很難真的公正打分數。有人害怕影響別人升遷，就做好人把分數打得很高，也有人擔心把主管的分數打低了，主管會報復在他的考績上也打得很低，當然也有人是刻意把別人打得很低，所以評量很容易失真。

企業的績效系統評量兩大項目，就是目標與能力。目標的評量是看達成率多少，特別是連結到財務數字上的目標達成率，進而決定年終獎金等獎酬。能力的評量是看在企業所需要的能力上表現如何，而決定未來訓練的需求，這才是應該運用360度評量的地方，而且評量分數高低不是重點，因為還有後續的訓練計畫。所以如果大家知道被評量者就算分數低還有機會接受訓練、改進，大家就敢放膽打分數。

但是現在一些企業就把360度評量用作唯一的績效指標，或是把它的成績與目標達成率相加，就決定員工的獎酬、升遷、去留，這樣就會失真。例如，某個人知道自己目標達成率很低，但是他串連四周的人提高360度評量分數，兩個分數相加，他就得到高過目標達成率應有的獎金，這就失真了。

Ｑ：所以360度評量應該是培養人才的工具，不是績效評估的工具？

Ａ：從目前的經驗看來，360度評量最適當的用途就是用於發展人才，就是公司為了要培養主管，所以採用360度來瞭解他們的能力。

能力是很難瞭解的。例如，大家都知道決策能力，但是大家對它的定義可能很不一樣，所以很難判斷能力的好壞。360度評量是先研究全球具備同樣能力的人，分析他們有那些一致的行為，然後用分析出的行為作為評量的項目。例如，根據研究，會決策的人通常具備定義問題、蒐集資訊、分析與詮釋資訊、發展與評估方案、通知相關人員參與方案、執行方案6個行為，360度就用這6個行為評量決策能力。

360度研究的能力約60組，包括團隊合作、授權、決策、抗壓等，企業根據自己的企業文化與產業需要選出7到10組能力作為衡量經理人的標準。最近出版紀錄IBM變革的《誰說大象不會跳舞》一書中就指出， IBM為建立新的企業文化而訂定11項新的能力，要求員工要用這11項能力來管理自己。一般而言，製造業常評量的能力包括決策、改善、創新，服務業評量的能力則是服務互動、客戶導向、授權、學習。