比「高薪」更重要的工作條件？你面對的５個職場真相

不過，全體共治雖然有它的優點，但當遇到複雜專案，需要擬定策略與深思時，缺乏耐性、專注力短暫的新世代，又要如何建立這方面的能力？這恐怕又是下一個要解決的問題。

大男人再見　顧他型領導崛起

《領導力2030》一書中指出，領導人未來要面對的挑戰，將是揚棄「你說我做」的管理方式。

以往職場偏向的管理風格，多為命令型與定調型的「大男人式」領導，管理態度非黑即白，只有管理者與被管理者的二分法。過去資訊較封閉的年代，這種「我就是這樣，怎樣！」的自我中心領導方式，或許可以讓部屬不得不聽命行事；但未來大男人式的領導，反而會破壞團隊向心力，成為企業流失人才的高風險來源。

一方面，今天的競爭強調團隊合作，而合作必須仰賴雙向交流；另方面，企業經營模式也走到靠集思廣益而非「老闆英明」，才能超越對手的賽局。單靠領導人的魅力，無法累積長期優勢。

最重要的是，個人主義優先的新世代，對於工作關係的定義在於共享與共治；就算做不到共治，至少也希望主管能以同理心去理解他們的想法，而不是一言堂式的管理。

反過來說，「顧他型」領導的特質，是能夠理解並回應新世代的想法，願意從多元的工作特質中，提供多角度的解決方式。把管理的權力從「自我中心」移轉到「他人中心」，給予員工有限度的自主權，這種做法才能留住新世代人才的心。

低干涉管理　激發更多的工作創新思考

美國人力資源調查機構Glassdoor近日發布「2015年最值得投入的公司」調查，Google奪下首位。儘管Google向來以福利好、管理彈性大聞名，不過，調查的受訪者普遍認為，Google最吸引他們想去工作的理由在「可以跟世界上最優秀的工作者齊聚一堂，是提升職涯發展的最好機會」。

Google為何可以留住最聰明、最有能力的一群人？他們自始至終採取的「低干涉（light touch）管理」可說是功不可沒。

《Google模式》這本新書中指出，傳統的管理者都認為，人有惰性，員工不緊盯就會偷懶。但是Google卻證明這項理論不適用在新世代身上。在Google行之有年的“20％ time”制度中，員工可以每天在任何時段使用20％的上班時間去做自己想做的事，而不是做被指派的事。信賴員工的結果，是軟體工程師並沒有用這20％的時間去寫歌劇，反而拿去寫他們想創造的程式。激發一連串創新想法後，受益的反而是公司。