激發員工幹勁的兩大要訣

再者，無論是為了讓企業成長或是讓員工的能力成長，人事異動都是必要之舉，也是共識吧。但是當分店長實際面對自己的部屬，與他們交談的時候，實在很難得到部屬的認同。

今年度剛開始時，在多少還是有些人反對的情況下，我拔擢兩位員工當經理。

「他們還沒有那種能力。」雖然有部分幹部這麼對我說，那兩人還是扛著煩惱，採行跟前任經理完全不同的方式工作。我想，雖然他們就任時跳了一個職等，能力不足，但是隨後著日累積經驗，慢慢地也就符合這項職位的能力需求了。

還有，一個幹部被調職，立刻就把這項調職想成降職，這樣的事也發生過。雖然我沒有從本人口裡聽到，但是他認為被降職的說法，還是間接傳到我耳裡了。

想要不斷與幹部對話或討論

還有，我們總公司的功能真的只是一個小小的組織，就是「總經理室」而已。成員除了我，還有兩名董事、兩名幹部，其中一名董事還兼任分店長，所以事實上只有四名工作人員。總經理室的職責就是在人事、財務、系統管理上支援各分店。

問題是，好像也有幹部對總經理室的人對，常以「因為他是偉大人物嘛！」這種嫌惡的口氣來評論他們。還有總經理室的幹部被派到分店支援時，反而被對方搞昏頭，本來應由分店處理的工作，卻被推回來給總經理室，這樣的案例也曾發生。

我多次向他們說明組織的定位問題，我想就算他們理性上了解，情感上還是不能接受吧！但是，處於外在的公共需求減少的結構型不景氣情況下，開拓新領域，或採取更激烈的營業戰略是不可避免的做法，總經理與幹部必須方向一致，斷然採行新戰略才行。即便如此，我的幹部員工們依舊有無視團隊的力量，堅持自己意見的一面，我認為這就是導致公司業績不好的原因。

我並不認為自己的想法都是正確的，也經常從員工的意見當中獲得啟示，改變自己的想法。本來人的想法就會有所不同，我認為應該透過對話、討論，統合進行的方向。

面對這樣的幹部，我應該如何做，才能讓他們擁有經營者的自主和自覺呢？

回答：讓幹部具有跟經營者一樣的責任感