為何員工流動率高的５大原因

4、薪酬指派模式落後

由於多種原因，公營企業相對於民營企業、外商公司，員工收入的差距要小得多，指派的模式也單一得多，甚至有的公營企業至今還存在著做多做少差不多、技術高低差不多的弊端。這是公營企業員工積極性、創造性發揮不夠和對企業忠誠度不高的一個重要因素。頂尖人才流向上述企業的現象時有發生。

5、不注重員工的發展與培訓

應該說目前的公營企業不乏人才，能人也不少，但是往往有些公營企業提供給員工的卻基本上是單一的「官本位」和專業職稱晉升之路，走的是單一生涯的發展通道。這或多或少地減少了員工的職業攀升機遇，特別是使一部分有一技之長的一線工人和其它專業技術人員感到在公營企業難有大的發展前途，進而影響了員工對企業的忠誠。

企業若想真正留住人才，必須樹立現代的人力資源觀，儘快從傳統的人事管理轉變到人力資源管理。需特別指出的是，在知識經濟時代，不只有要把人力作為一種資源，而且應當作為一種創造力越來越大的資本進行經營與管理，要著重做好以下幾方面的工作︰

1、加強企業內部溝通機制

透過在公司內定期舉辦討論、交流會等措施，讓員工與管理者全面、坦誠地進行雙向溝通。同時，公司設立意見箱，鼓勵員工多提意見和建議，並對切實可行的好意見予以重獎。這樣，使主管與員工之間不再只是一種單純的管理與被管理的關係，而是一種全新的夥伴式關係，共同營造出一種民主、進取、合作的健康氛圍。

2、改善激勵機制

留不住人才的一個很重要因素還在於對人才缺乏有效的激勵。談到激勵，許多企業自然就會想到用錢，用高薪留住人才。不錯，高薪是能吸引人，但也不一定能留住人，而精神的激勵，成就感、認同感才是留住人才的重要因素，但這一點卻往往被許多企業所忽視。有些專家研究發現，薪資和獎金因素在工作重要性的排列中列第六位、第八位，第一位是成就感，依次是被賞識、工作本身、責任感、晉升機會，這說明瞭非金錢因素的重要性。行為科學家赫茲伯格的雙因素理論就認為，薪資、工作條件、工作環境等屬於「保健」因素，它不具有激勵作用，而工作成就、社會認可、發展前途等因素才是真正的激勵因素。