當你找來員工都是可以被替換的，那真正要被替換掉的是你

只不過，招募一回事，怎麼把人留下來，又是另外一個大難題。

通常問題會發生在人員剛進入公司的兩個月後。第一個月，蜜月期，大家彼此互看算順眼，即使知道公司狀況不好，還會想些理由來合理化自己觀察到的現象。

經過兩個月，略知同事間做事方法與態度，還有實務上遇到各種問題，不論是雜事、小事還是大事，很容易催化剛到職者的心理與情緒。

舉例來講，很多公司在發展過程中，少有成熟制度或辦法，多數為經營者說什麼就是什麼，難有任何章法。才到職一個月，會當這叫做不習慣，可兩個月後，會當這叫做混亂沒有作法，要是三個月，遭一點可能就當公司沒有方向，變無頭蒼蠅。

接著，三個月過後，如果彼此在工作上還沒看到交集，再加上該員工身邊家人、朋友反覆的你一言我一語起鬨，等在經營者前面的可能只是求職者說出：「對不起，我覺得自己不大適合這份工作」或「這工作跟我想的不大一樣，我沒想過要做這些。」

然後，所有從招募開始的煎熬，得重新再來過一輪。人重新挑、面試再來安排、到職通知一封一封發，可真正到對方願意加入團隊，又是條漫長難熬的路途。

可是，人是屬於反覆變動的生物，不可能在一個狀態下維持長久的穩定，不論外在環境有多安定，人們的內心本來就不是處在常時停滯的狀態，而是會被外界各式各樣資訊影響，導致人可不可以被留下來，成為常態、常時的功課。

其中要能留住員工的一大關鍵則是「成長性」。通常願意加入環境不是太理想的公司的員工，看上的不外乎就是未來發展潛力與自我在團隊中可以樹立之價值。

此時，員工的自我成長狀態就會成為最容易拿出來說，也拿出來用的理由。

同事問：「我也覺得成長很重要！不過說到成長，很抽象不是嗎？每個人學習能力不同，學習方法不一樣，成長要如何在雙方之間找到平衡與交集，應該是一件很難的事情吧？」

沒錯，他說到重點。成長對很多人來講相對是一種概念，而不是具體的計畫性行為。所以，如果不是組織化的去教育員工，又或者是讓工作組織起來的脈絡可以讓該員工感受到學習之於吸收與回饋的實感，可能又會落於彼此沒有交集的口水之爭。