你是好主管還是壞主管，９０％都由EQ決定

在上司╱下屬、事業╱家庭「上下交相逼、前後進退難」的叢林遊戲中，三明治主管該怎麼過關斬將，一路向前？

關卡1：一個人做5個人的事很快，帶5個人做事卻更累

得到升遷的理由，通常是因為之前的努力獲得肯定，但當上主管後，千萬別以為要「更努力做事」。相反的，主管最重要的任務是「用部屬實現經營者的想法」，也就是指導和幫助下屬找出工作動機，活用部屬的強項。

一看到部屬做得不好，就恨不得立刻跳下來阻止他犯錯，或者乾脆把工作撿來自己做，是當主管的大忌。美商宏智國際顧問公司亞太區資深顧問彭智彬提醒：「絕對沒有一位部屬，是最初就帶著100分的態度和技能來工作。」而留給部屬犯錯的空間，事實上就是留給他成長的機會。

日本株式會社武藏野代表取締役社長小山昇深信，主管如果只是「教導」部屬，效果相當有限，更重要的是透過實戰經驗來「培育」部屬。他指出：「人只會從失敗中學習。」平時，他觀察公司基層員工的客訴紀錄時，如果發現「A店的B員工最近很少失誤」，甚至會立刻致電給A店長：「你那邊的B員工，差不多該讓他失敗一下了。」

關卡2：又要擬策略，又要管執行，時間永遠不夠用？

「『我自己最努力』的人不適合當主管，」

日本人事諮詢顧問公司MK Personal Center董事長堀之內克彥在《主管不用做到死》書中強調。如果你覺得自己總是被時間追著跑，很可能是你不懂得適時交辦任務。

不過對主管來說，最棘手的常是短期業績目標和長期人才培育間，出現時間的排擠和矛盾。日本組織人事諮詢顧問公司Faithholdings及Faith總研董事長小倉廣在《交辦的技術》書中指出，主管需接受並設法解決這種矛盾，不偏袒任何一方，切記不要硬是交辦對方「沒意願」的任務。

交辦任務時，部屬會因為上下間平時建立的關係，出現不同的兩種反應。例如當你丟任務給部屬時說：「雖然有點急，但能不能想辦法明天交給我？」信任你的部屬會想：「主管一定是不得已的，我要幫他忙。」否則即使接下任務，也會在心裡抱怨：「這太不合理了吧？」進而懷疑起主管的公正性。因此，順利交辦的前提，是平時就得和部屬建立信任關係。