再開除幾個主管，大家慢慢就會改善了

如果只是努力不夠，資源不足或是用心不夠，那再用力點、多給點協助、多用點心不就好了。非要搞到換人不可的地步，幾乎都是因為能力不足、個性不對或是態度有問題，且已經根深蒂固無法改變了，最後只剩換人一途。

有些人不是不願學、也不是不想學，而是資質落差太大，基礎差距甚多，提升有實質困難；或是時不我予，企業沒那個生命去慢慢等待員工的成長；亦或是員工觀念早已定型，思維僵化，導致想要突破卻困難重重。企業想要扭轉乾坤、大幅轉型，僅靠原班人馬，成功機率渺茫，否則又怎會陷入此困境，所以還是直接請高手相助，遠來的和尚會念經，這才有機會。

恐嚇部屬表示管理有問題

若企業問題不大，員工資質也不錯，但績效卻總是不如人意，那就是管理上有問題了。若是資源不夠則提供資源、若是協助不足則提供協助、若是誘因不足則增加激勵，總之，一位優秀的領導者面對部屬的問題，總是能夠以正面的方式來順利解決。

但若領導者必須要用恐嚇的方式來刺激部屬才會有所動作，那就只有兩種情形了，第一是該部屬有大問題，早該撤換了；再來就是主管的領導能力有問題。

如果部屬有問題早該被撤換，那又為何拖延至今仍未撤換呢？所以問題仍是在主管。而當換不換，卻用恐嚇，還期望能藉此殺雞儆猴，代表的是這是普遍的現象，部屬們多所表現不佳，令其改善卻又成效不彰還動力不足，看似怠惰擺爛、屢勸不聽，這才需恐嚇撤換，發布最後通牒。

如果表現不佳非部屬本身能力問題，只是動力不足、努力不夠，那麼恐嚇會有效嗎？所謂人在矮簷下不得不低頭，若是部屬不願做事的原因未被消除，只好為了五斗米折腰，勉強為之，這樣事情是不可能做得好的，了不起就是勉強符合要求而已，再不然，就只好掛冠求去了。

若部屬本身的能力不足，那麼再怎麼恐嚇也無效，只會逼得部屬推託逃避、欺瞞做假罷了。

恐嚇威權式的領導，通常不會有激勵效果，只會導致更盲目的服從，或是加速部屬的背離。除非無處可去，否則既無法發揮，又要承擔主管的過錯，還要落個罵名，那豈有不掛冠求去的道理。