原來HR這樣面試！５步驟挖到好人才

根據調查顯示，若HR或用人主管因未具備專業面談技巧而「看走眼」，造成時間、訓練資源等浪費，而年資低於一年的不適任員工更會為公司帶來7倍的間接成本！一般招募面談時常犯的錯誤有哪些？如何印證應徵者經歷及陳述的真實性? HR與用人單位該如何提升面談的「可信度」及「有效性」？而招募剛畢業的新鮮人，該如何找出適用人選?

Tip1：一般招募面談中常犯的錯誤或盲點有哪些？

中華人事主管協會資深講師吳昭德表示，許多面談者未做好面談前的規劃與準備，經常會在面試時想到什麼問什麼，導致面談過程中難以蒐集到所需的資料。或者是HR辛辛苦苦的建立工作分析、做好人力需求規劃，但是往往不敵用人主管內心那把尺的標準。

然而「最優秀的人」就是「最合適的人選」嗎？

若面談者習慣以直覺判斷眼前的應徵者，像是憑著「第一印象」與「相似效應」就決定錄取對方，而未再深入了解應徵者，容易引發後續諸多問題，恐增加企業的聘用風險。

吳昭德老師建議，不論是第一印象多好、與自己特質多相似的應徵者，面談者都應先抱持著疑問的態度進行面談，並且透過結構式面談來進行公平而有效的評估，避免因主觀意識而忽略了這個職位在工作上所需的真正條件。

Tip2：如何運用「職能面談」？

相較於應徵者的知識技能等外顯能力，吳昭德老師認為，「態度」這項內隱能力更是一大關鍵！他進一步說明，一個人的行為態度會受到情境、意願、動機及投入程度的影響，因此透過職能面談的過程中，可以蒐集應徵者足夠行為事例的內容，證明他具有該職位所需的職能行為指標。

吳昭德老師說，運用職能面談較能有憑據的比較應徵者與「理想人選」該具備的條件，避免被應徵者精湛的答題技巧所迷惑，做出錯誤的判斷。

Tip3：職能面談應包含哪些焦點？

吳昭德老師談到，履歷表中可分為基本資料、學經歷的結構性內容及自傳兩大部份，第一部份的結構性資訊容易受到主觀意識影響，以及有工作經歷造假或年資四捨五入的情況產生，因此他建議最好將經歷與自傳內容詳細比對，並從中找出幾項問題做進一步的詢問及聆聽應徵者的回答。