原來HR這樣面試！５步驟挖到好人才

進行職能面談時，除了從應徵者「過去的經驗」確認他具備的知識能力、以往對「工作價值」與「認同」是否符合公司文化的工作動力，更可以從「過去的行為表現」預測應徵者的未來行為表現。

Tip4：如何運用行為事例選擇對的人？

吳昭德老師表示，面談者可以採用行為事例(STAR)，達成職能面談中所應具備的要素。首先面談者針對組織文化或是工作核心職能向應徵者提出關鍵行為的問題，以相同的問題與每一位應徵者進行面談，依據所獲得的不同答案不斷產生新的問題，以挖井的方式深掘應徵者最真實而非假設的經歷，再根據最後產出的行為指標加以評估、甄選。

吳昭德老師舉例說明，可向應徵者詢問他過去工作經歷中，為了因應某個情況(Situation)或任務(Task)所做出的行動(Action)，面談者再根據應徵者的行動所產生的結果(Result)，加以判斷是否適當與有效。

「請你描述你當時如何處理這項危機？」

「當時遇到客戶無法按時出貨，我很快與其他供應商連絡，取得替代的貨品……」

「請進一步說明一下你如何在短時間內與供應商進行連絡？」

「我當時……」

吳昭德老師說，應徵者若過去採取這樣的行動，日後遇到相似情況時則會有七、八成的機率照樣採行，因此，面談者必須針對該職位所需具備的職能，以開放性的問題詢問「真實事件」，而應徵者所回答的行動內容必須詳細且明確，若對於應徵者的答案有質疑之處就應不斷追問及跟進，以利釐清問題，獲得更多具體資訊。吳昭德老師強調，面談者必須掌握好面談的主導權及節奏，可以在進入正式面談前先與應徵者建立信任感，並且在過程中尋求「反證」來平衡觀感。

Tip5：如何吸引職場新世代人才加入？

中華人事主管協會執行長林由敏亦表示，新鮮人由於剛踏入職場，尚未累積社會工作經驗，對於未來職涯也充滿不確定，因此她建議 HR及用人主管可從社團擔任幹部、打工經驗等從中了解應徵者性格中的「本我」特質，以進一步確認應徵者的工作能力與潛質發展。