最後一關：勞資如何不觸法？

Q1：勞工A在乙公司任職時簽署競業禁止條款，如果違反條款就要無條件賠償公司損失。離職時，勞工A雖然是跳到相關產業，但自認沒有帶走公司商業機密，也沒有造成公司損失，這樣需要賠償嗎？

A：《勞動基準法》第91條規定必須符合以下4項前提，企業才能訂立有效的競業禁止條款，否則即使訂定競業禁止條款也是無效，員工可主張不受拘束，也就沒有賠償問題。

1. 企業必須有值得保護的營業利益存在。

2.該員工能接觸到該營業祕密。例如公司的生產製程有營業祕密，跟研發生產相關的工程師較有可能接觸到，而需要簽競業禁止條款。

3.禁止條款有設定合理範圍內的限制，例如期限、工作地區等。目前《勞基法》規定競業禁止年限最長為2年；工作地區方面，假設企業的業務以兩岸為主，就不能無故限制工程師不能去其他國家或非競爭地區的同業就職。

4.雇主必須提供簽署競業禁止的勞工適度補償，因為勞工離職後不能從事最擅長的工作，薪資自然無法跟原有工作同一水準，因此雇主必須適度給予補償。

但即使符合以上前提，如企業未設定懲罰性違約金，也無法證明員工去同業工作確實造成營業具體損害，雇主仍然難以對其主張賠償。

Q2：主管說勞工B沒做滿一定期限，離職得退還公司花費的教育訓練費用，這樣合理嗎？

A：新修訂的《勞基法》第15條之1中提到，雇主要跟勞工約定最低服務年限，只要有以下兩個前提其中之一即可：

1.雇主有為員工提供專業技術的培訓，並由雇主負擔費用。

2.雇主為求勞工必須有最低服務年限，另給予勞工合理的補償，例如不綁約（不設定服務年限）月薪3萬元，綁約的話，月薪調升到3萬5千元；但如果像是員工自行負擔補習多益（TOEIC）費用，公司不能跟員工要求訓練費用補償。

即使企業符合約定最低服務年限條款的條件，如果之後發生「不可歸責於勞工之事由」，例如勞工發生意外喪失勞動能力，而提前終止勞動契約，勞工仍無須賠償。不過，實務上仍需視個案由法院認定。