績效考核表怎麼寫？更聰明的員工一定會寫「這件事」

接著，可有禮地詢問主管自己有哪些可以改進的部分。「這時候，大部分老闆都會幫員工留情面，話不會講得太難聽，」洪雪珍從人性分析，「再加上嘴巴說出口的話，同時有心理內化的效果，老闆往往會因此改變想法，覺得『你的缺點其實也沒這麼糟』！」

最後，再提出建設性意見與未來規劃，具體說明「如何可以更好」，讓主管看到自己積極、努力的一面，績效要差也很難。

第三招：弄清楚老闆的行事風格，量身訂製精彩面談

績效評量要考慮的因素很多，每個人的表現很難用絕對值衡量，目標達成率、外在環境影響、團隊合作程度，甚至個人對工作目標的態度，都會潛在影響老闆心中的主觀評價。

因此，務必事先透過日常觀察，了解各項指標在老闆心中的比重，有意識地在績效考核時「局部強化」，表現才能一擊中的。洪雪珍特別提醒，如果真的抓不準老闆「要什麼」，謹記千萬不要把寶貴的面談時間，用來為加薪升職討價還價，不但很難獲得理想的調升，反而可能在老闆心中留下只在乎錢的負面印象。

大多數公司的考績採取分級制，一般公司中，通常每十位才有一位員工能拿到最高等級。想當公司的「優等生」，績效考核時不要忘記「老闆就是人」，從人性思考就對了！

(責任編輯 / 王穎皓)